Fautes graves et moins graves

Pour comprendre à partir de quel degré de faute l’on peut parler de faute grave, il est intéressant de comparer la faute grave avec des fautes moins graves. Par ailleurs, dans le domaine disciplinaire, la qualification du niveau de la faute a des conséquences très importantes, notamment en ce qui concerne la sanction qui va pouvoir en découler. Selon le cas, le licenciement pour faute grave, un licenciement pour faute, ou une sanction disciplinaire de niveau inférieure au licenciement pourra être décidée.

Fautes graves et moins gravesMalgré le nombre considérable de pages du Code du Travail français, il n’y a pas de définition légale des fautes, qui apporterait une clarté suffisante. C’est dans la jurisprudence que l’on trouve des exemples associés à des niveaux de fautes professionnelles.  C’est aussi la jurisprudence qui va rattacher  un degré de sanction à un niveau de faute.

Il convient toutefois d’être prudent, car les aspects particuliers du contexte peuvent être pris en compte pour définir le niveau de la faute et parfois conduire à une classification différente.

Les questions à se poser pour déterminer le niveau de la faute sont : Quelle est l’importance réelle de la faute ? Y-a-t-il un préjudice pour l’entreprise et quel est-il ? La faute est-elle isolée, ou au contraire commise plusieurs fois ? Le salarié a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ou assez semblables ? Quelles sont les fonctions et la place du salarié dans la hiérarchie ? Quelle est son ancienneté dans l’entreprise ?

La faute qui n’est pas qualifiée de grave

La faute légère est une erreur sans grande conséquence ; le salarié s’est laissé aller dans ses propos, par un acte, ou par une inaction, mais la faute ne va pas forcément se renouveler et n’est pas irrémédiable.  Elle ne justifie même pas un licenciement. Une sanction disciplinaire proportionnée, tel un avertissement, voire une mise à pied disciplinaire, est par contre possible.

Exemples de fautes qui sont qualifiées de légères : des retards d’une quinzaine de minutes ; un dérapage verbal occasionnel vis-à-vis de collègues ; l’omission, après deux ans de travail sans reproche, de renseigner son employeur suite à un appel téléphonique, sans que cela soit susceptible de créer un préjudice.

La faute sérieuse, plus importante, pourra justifier un licenciement, mais elle n’est pas suffisamment grave pour nécessiter le départ immédiat du salarié. Ainsi, contrairement à la faute grave, le salarié pourra faire son préavis et bénéficiera des indemnités de licenciement.

Exemples de fautes qui sont qualifiées de sérieuses : des abandons brusques et sans autorisation de son poste de travail par un salarié ; des absences non motivées qui perturbent le bon déroulement du travail ; le refus d’exécuter des heures supplémentaires ; le refus de travailler le dimanche dans une entreprise bénéficiant d’une autorisation ; le refus de respecter de nouveaux horaires de travail ; un défaut d’entretien du véhicule par le salarié qui en a la charge.

La faute grave

La faute grave résulte d’une violation plus flagrante d’une obligation contractuelle ou d’un manquement « grave » à la discipline. Elle est souvent la récidive, voire l’aggravation d’une faute sérieuse, déjà sanctionnée par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire. Mais, la faute grave  peut aussi ne pas avoir de précédent et présenter une gravité telle que la présence du salarié n’est pas envisageable pendant un préavis. Dans ce cas, la faute grave commise par un salarié qui n’avait jamais eu d’avertissement peut être sanctionnée par un licenciement pour faute grave.

Contrairement à la sanction d’une faute « seulement » sérieuse, lorsqu’il y aura licenciement pour faute grave le salarié devra quitter l’entreprise immédiatement sans effectuer de préavis, mais aussi, sans indemnité de préavis et sans indemnités de licenciement. Seule la somme correspondant à ses congés payés non pris lui sera réglée en plus de son salaire. Une mise à pieds conservatoire sera généralement appliquée.

La charge de la preuve pour un licenciement pour faute grave

Alors que, dans la théorie, pour un licenciement pour cause (simplement) réelle et sérieuse, la charge de la preuve n’incombe pas particulièrement à l’employeur, la preuve de la faute grave ou lourde devra être apportée par l’employeur. Dans la pratique, l’employeur aura toujours intérêts à s’armer de preuves des faits allégués.

Si cet article vous a intéressé vous le serez peut-être par l’article licenciement faute grave et faute lourde et par celui consacré à la faute lourde, ou encore par un exemple particulier de faute presque toujours reconnue comme faute grave l’abandon de poste.

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