Licenciement pour faute grave

Licenciement pour faute grave : définition, procédures, lettres, indemnités, conséquences, exemples de jurisprudence sur la faute grave, toutes les réponses à vos questions sont sur ce site du licenciement pour faute grave.

Définition d’un licenciement pour faute grave

Licenciement pour faute grave Explication en quatre points de ce qu’est un licenciement pour faute grave :

1 – Le licenciement pour faute grave est un licenciement pour motif personnel, il n’est pas motivé par des raisons économiques, même si ce qui est reproché au salarié a des conséquences pour l’entreprise.

2 – Comme tous les licenciements, un licenciement pour faute grave doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être motivé par des faits objectifs et sérieux, vérifiables, et non par une impression ou un jugement subjectif (1). Or, parce que le licenciement pour faute grave intervient dans l’urgence et bien souvent sur le coup d’une forte charge émotive, une vigilance particulière est nécessaire pour éviter de négliger la vérification de la réalité des faits et le sérieux.

3 – Mais si un licenciement est justifié, ce n’est pas suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave. Ce qui est reproché au salarié doit justifier un licenciement pour faute et non pour un autre motif (2).

4 – La faute doit être « grave ». Mais qu’est-ce qu’une faute spécifiquement grave ?

La spécificité de la faute grave

Le salarié et son employeur ne sont généralement pas d’accord sur la gravité. Or aucune définition n’est donnée par la loi à la faute grave.

Le Code du travail (article L 122-6) nous apporte toutefois une indication lorsqu’il dispense l’employeur du respect du préavis, quand le licenciement a pour motif une faute grave du salarié.

Se référer à la jurisprudence de la cour de cassation pour définir la faute grave

Pour en savoir plus, il convient de se référer à la jurisprudence de la Cour de cassation qui nous a indiqué que : « la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (exemples : Cour de cassation 22 avril 1964 et 20 novembre 1991, N° 89-44605). Ainsi l’effet donnait la définition.

Depuis 2007, faisant évoluer sa formulation, la Cour de cassation a aussi ajouté: « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cour de cassation, 27 septembre 2007, N° : 06-43867). Cette définition justifiant expressément la mise à pied conservatoire, couvre aussi les ruptures de CDD, ce qui n’était pas le cas précédemment. La faute grave correspond à un fait, ou à un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations résultant de son emploi, dont l’importance est telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise dès la découverte de la faute.

La Cour de cassation a, de plus, précisé que « La faute commise par le salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise » (Cour de cassation, 9 janvier 2013, N° : 11-21069).

La jurisprudence permet aussi de connaître de nombreux exemples de fautes graves.

Distinguer la faute grave des autres fautes

Il est aussi utile pour comprendre ce qui relève de la faute grave de faire la différence entre fautes graves et fautes moins graves, ainsi qu’entre faute grave et faute lourde.

On distingue, en effet, la faute grave de :

  • de la faute légère, qui ne justifie pas un licenciement, mais simplement une sanction disciplinaire,
  • de la faute sérieuse qui justifiera un licenciement, mais pas les conséquences de la faute grave,
  • et de la faute lourde, aux conséquences encore plus importantes que celles de la faute grave.

Les conséquences du licenciement pour faute grave sont particulières : mise à pieds conservatoire, absence de préavis, absence d’indemnité de licenciement (sauf disposition particulière de la Convention Collective).

Faute grave – Importance du contexte

Les arrêts de la Cour de cassation nous montrent que la jurisprudence  évolue, de plus en plus, vers la prise en compte du contexte pour reconnaître le caractère de faute grave. Ainsi, peuvent être pris en compte (mais pas obligatoirement) : les circonstances des faits, leur gravité pour l’entreprise en terme de dysfonctionnement, de coût, ou de réputation, mais aussi les fonctions du salarié, son ancienneté, le fait qu’il ait été irréprochable jusque- là, ou encore la répétition de la même faute.

Par ailleurs, ne peut pas constituer une faute sanctionnable par l’employeur un manquement tiré de la vie privée. Cependant, lorsque le comportement du salarié a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, la faute grave pourra être reconnue.

De même, le fait que le salarié exerce un droit ou une liberté ne peut normalement pas être constitutif d’une faute.  Mais l’abus, ou le non-respect d’une restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (conformément aux prescriptions de l’article L. 1121-1 du Code du travail) pourra justifier un licenciement pour faute grave. C’est ainsi, par exemple, qu’a pu être reconnu légitime par la Cour de cassation le licenciement pour faute grave de la salariée, qui avait refusé de retirer son voile islamique, dans l’affaire Baby-loup (Cour de cassation, assemblée plénière, 25 juin 2014, N° : 1328369).

Licenciement pour faute grave envisagé : que faire ?

Lorsqu’un employeur envisage un licenciement pour faute grave, il doit lancer la procédure dans l’urgence. Puisque par définition, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, une mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement doivent intervenir très rapidement à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits fautifs caractérisant la faute grave.  Un temps, qui doit rester très court, peut toutefois être nécessaire à l’employeur pour lui permettre de vérifier les faits.

L’employeur doit se préparer sérieusement et le salarié se demande que faire, avant l’entretien préalable au licenciement pour faute grave, car l’enjeu est important. Sauf lorsque le licenciement pour faute grave cache un licenciement amiable demandé par le salarié, le recours au Conseil de Prud’hommes est fréquent.

Attention, il y a des licenciements interdits et s’il s’agit d’un salarié protégé une procédure spécifique va devoir être mise en œuvre, l’inspecteur du travail devra autoriser le licenciement et des recours spécifiques sont prévus.

Et puis, dès qu’un licenciement pour faute grave est engagé, le salarié va souvent penser qu’il est victime d’une injustice et il se demande comment s’en sortir ?

Pour en savoir plus sur le licenciement pour faute grave et la faute grave :

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Exemples de fautes graves

Si vous avez besoin d’exemples, vous avez le choix entre :

La limite entre ce qui autorise un licenciement pour faute grave et ce qui ne le permet pas est souvent étroite. C’est le cas avec la faute non grave, mais aussi parfois avec l’absence de faute (3).

Procédure et lettres concernant le licenciement pour faute grave

Parce vous êtes employeur et que vous envisagez un licenciement pour faute grave, ou parce que vous êtes concerné comme salarié, vous avez tout intérêt à étudier la procédure de licenciement.

Pour tout savoir sur la procédure de licenciement pour faute grave et pour veiller à ce qu’il n’y ait aucune erreur, vous pouvez vous référer aux articles de notre catégorie procédure et lettres, qui vous apporteront toutes les informations utiles de la mise à pied à titre conservatoire à la lettre de licenciement, en passant par l’entretien préalable, sans oublier tout ce qui concerne les délais à respecter.

Conséquences et indemnités suite au licenciement pour faute grave

Pour savoir ce que vous pourrez peut-être gagner si vous êtes un salarié frappé par un licenciement pour faute grave, ou ce que vous risquez si vous êtes employeur, vous pouvez consulter nos articles de la catégorie conséquences et indemnités, qui exposent les droits et possibilités de l’indemnité compensatrice de préavis à l’indemnité pour licenciement abusif. Peut-être y trouverez-vous ce à quoi vous ne vous attendiez pas. Vous pouvez aussi vous informer sur vos droits en matière de chômage.

Les juges du licenciement pour faute grave et la jurisprudence

Pour savoir quels sont les juges que vous pourrez éventuellement saisir s’il y a litige, que ce soit au niveau du respect de la procédure, de la qualification de faute grave, ou du caractère réel et sérieux des motifs invoqués pour le licenciement, vous pouvez découvrir qui sont les juges du licenciement pour faute grave. Si vous voulez en savoir plus, sur les Conseils de prud’hommes, l’appel ou la cassation, ou si vous souhaitez comprendre ce qu’est et comment évolue la jurisprudence, vous pouvez vous informer par la lecture de nos articles de la catégorie les juges et la jurisprudence.

Salariés protégés

Si vous voulez savoir qui est salarié protégé, quels sont les durées de protection, pourquoi la faute grave est souvent celle retenue, quelle procédure spéciale doit être suivie pour le licenciement d’un salarié protégé, quels sont le rôle de l’inspecteur du travail et les recours contre sa décision, vous trouverez tout dans notre catégorie d’articles consacré aux salariés protégés.

Actualité et affaires célèbres du licenciement pour faute grave

Si vous voulez être informés de l’actualité de ce qui concerne le licenciement pour faute grave, ou en rapport avec lui, ou si vous êtes attirés par les affaires célèbres de licenciements concernant la faute grave ou la faute lourde, retrouvez les articles qui vous intéresseront dans notre catégorie l’actualité et les affaires célèbres qui font, ou ont fait, la une des médias.

(1) L’expression « licenciement pour cause réelle et sérieuse » désigne communément les licenciements justifiés pour motif personnel de niveau inférieur à la faute grave.

(2) Contrairement à ce que croient certaines personnes, il y a des licenciements non économiques sans faute. D’autres motifs que la faute peuvent, en effet, rendre impossible le maintien du contrat de travail pour motif personnel et donc justifier un licenciement (par exemple une insuffisance professionnelle), mais on est alors dans un autre cadre que celui du licenciement pour faute grave et les conséquences ne sont pas les mêmes.

(3) Ainsi par exemple : le refus abusif d’un reclassement, destiné à éviter son licenciement pour inaptitude à son poste, par un salarié ne justifie pas son licenciement pour faute grave (Cour de cassation, chambre Sociale, 25 mai 2011, N° : 09-71543). Par contre, un salarié devant être reclassé pour inaptitude qui refuse de se rendre à des convocations devant le médecin du travail dans le cadre de la recherche de son reclassement commet une faute grave, dans la mesure où son contrat de travail « n’était pas suspendu, [qu’il] n’était pas en congé, […] percevait son salaire et […] était soumis au pouvoir de direction de l’employeur » (Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2011, N°: 10-30415).

 

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