Quelle différence entre un licenciement abusif et un licenciement nul ?

   Aurélie 33 

20 mars 2021 à 11 h 20 min

Question : quelle est la différence entre un licenciement abusif et un licenciement nul ?

Bonjour,

Mon licenciement pour faute grave n’était pas justifié et je vais me défendre. Je ne souhaite pas entrer dans les détails. Mais, je voudrais savoir la différence entre licenciement abusif et licenciement nul. Mon ancienneté était de 15 ans, alors avec un licenciement pour faute grave, je perds beaucoup.

Merci d’avance pour votre réponse.

Réponse sur la différence entre un licenciement abusif et un licenciement nul… et sur la requalification de la faute

Pierre Lacreuse   

22 mars 2021 à 19 h 50 min

Bonjour,

Je vais répondre à votre demande d’explication sur la différence entre un licenciement abusif et un licenciement nul. Je vous présenterai d’abord ce que sont le licenciement abusif et le licenciement nul. Ensuite, je vous indiquerai les différences en termes d’indemnisation entre un licenciement abusif et un licenciement nul.

Mais, je pense qu’il vous sera utile également de savoir que la requalification du degré de la faute est possible. Ce serait moins favorable qu’une reconnaissance que votre licenciement est abusif ou nul, mais tout de même une bonne chose. Je vous en dirai donc quelques mots.

Enfin, sachez, que dans tous les cas, il vous faudra saisir les prud’hommes et obtenir un jugement favorable. Mais je pense que vous le savez déjà.

Explication de ce qu’est un licenciement abusif ou nul 

Lorsqu’une juridiction prud’homale juge qu’un licenciement est abusif ou qu’un licenciement est nul, cela ne repose pas sur le même type de motivation. Dans le premier cas, c’est la réalité et le sérieux de la cause du licenciement qui motive le jugement. Et dans le second, c’est que le licenciement a enfreint une interdiction expressément posée par la loi.

Le licenciement abusif 

Le « licenciement abusif » est, en effet, un licenciement dont la cause n’est pas réelle, ou pas sérieuse. Ou, qui n’est ni réelle, ni sérieuse.

Si un employeur licencie un salarié en indiquant un motif de licenciement qui n’est pas le vrai motif, on dit que la cause n’est pas réelle.

La cause peut être réelle, mais ne pas justifier un licenciement, même avec indemnité, on dit alors que la cause n’est pas sérieuse.

Le licenciement nul

Un licenciement est nul, lorsque l’une des situations suivantes peut être constatée :

  • Le licenciement est directement lié à la violation d’une liberté fondamentale.
  • Le salarié est licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné de tels agissements, ou les avoir relatés.
  • Il s’agit d’un licenciement discriminatoire (1).
  • Le licenciement est en fait consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crime ou délit.
  • Le salarié est un salarié protégé (représentants du personnel, délégué syndical….) et son licenciement a lieu en raison de l’exercice de son mandat.
  • Et enfin, lorsque le licenciement intervient en méconnaissance des protections relatives à l’état de grossesse, au congé de maternité ou de paternité, ou lorsque le contrat de travail est suspendu suite à un accident ou une maladie professionnelle. Toutefois, un licenciement pour faute grave ou pour  impossibilité de maintenir le poste (notamment en cas cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise) est possible.

L’indemnisation du licenciement abusif ou nul

Les règles d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou licenciement abusif, sont différentes de celles du licenciement nul. Dans les deux cas, l’enjeu est d’autant plus grand lorsque le licenciement prononcé l’a été pour faute grave.

L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un licenciement prononcé est jugé sans cause réelle et sérieuse le salarié obtient diverses indemnités.

Licenciement prononcé en invoquant faussement une faute grave

Lorsque le licenciement invoquait une faute grave ou lourde, le salarié va récupérer  l’indemnité de licenciement dont il avait été privé. Cette indemnité est la plus favorable de celle prévue par le code du travail ou par la convention collective.

Il recevra aussi une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur cette indemnité de préavis. En outre, il percevra le salaire de la période de mise à pied conservatoire qui n’avait pas été payée. Ainsi que les congés payés sur ce salaire.

Autre licenciement abusif

Pour tous les licenciements sans cause réelle et/ou sérieuse, le salarié aura droit à une indemnité prud’homale. Le montant de cette indemnité est encadré dans une fourchette fixée par la loi. Pour quinze ans d’ancienneté est comprise entre trois et treize mois de salaire brut.

L’indemnisation du licenciement nul

Lorsque le licenciement est dit « nul » par la juridiction prud’homale, deux solutions sont possibles.

Indemnisation en cas de réintégration

La première est celle de la réintégration du salarié dans l’entreprise. Mais cela ne se produit pratiquement jamais, car les parties ne la souhaitent pas.

Le salarié reçoit une indemnité correspondant au maximum aux salaires qu’il n’a pas perçus. En fait, le salarié a cessé d’être payé à partir de sa mise à pied à titre conservatoire, avant un licenciement pour faute grave ou lourde. Ou à partir de la fin du préavis pour un autre licenciement (2). La période indemnisée s’achève à la réintégration.

Indemnisation en cas de non-réintégration

S’il n’y a pas réintégration, le salarié est indemnisé différemment.

Si le salarié a été licencié pour faute grave, l’indemnité de licenciement que le salarié n’avait pas perçu lui est due. Et il en est de même de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur cette indemnité de préavis. Ainsi que du salaire pour la mise à pied conservatoire non payée et aux congés payés sur ce salaire.

De plus, quelque que soit le type de licenciement, le salarié a droit à une indemnité non plafonnée. Son montant ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

En outre, le salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité en application du statut protecteur dont bénéficient certains salariés, reste dû.

La requalification du degré de la faute

Le licenciement peut reposer sur une cause réelle et sérieuse et ne pas être illégal, sans que la gravité de la faute invoquée par l’employeur soit reconnue par la juridiction prud’homale. Dans ce cas, le licenciement reste effectif, mais le degré de faute est réduit.

De ce fait, les conséquences de la faute grave ou lourde ne s’appliquant plus. Et le salarié a droit à :

  • L’indemnité de licenciement qu’il n’a pas perçu immédiatement à la suite de son licenciement.
  • La rémunération des périodes de mise à pied conservatoire et de préavis, que l’employeur ne lui avait pas payées. En outre, s’y ajoutent l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la rémunération de ces deux périodes.

A lire aussi :

(1) Un licenciement est discriminatoire lorsqu’il a lieu :

  • en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur du salarié.
  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié  a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
  • pour avoir effectué un signalement dans le respect des articles 6 à 8 de la loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016)
  • ou pour avoir refusé une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité, en raison de son orientation sexuelle.
  • Exception faite du licenciement pour inaptitude. Mais, en pratique, ce type de licenciement peut difficilement être nul.

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