Faute grave et faute lourde
Faute grave et faute lourde au travail ont beaucoup de points communs. Elles sont toutes deux sanctionnées d’un licenciement sans préavis. Mais la seconde se distingue de la première par l’intention et par certaines de ses conséquences.
Aussi est-il intéressant de comparer la faute grave avec la faute lourde, afin de les distinguer. Cela permettra de savoir si l’employeur va pouvoir procéder à un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.
En fait, le contexte et l’intention du salarié ayant commis la faute revêtent une importance toute particulière. Or, malgré le nombre considérable de pages du Code du Travail français, il n’y a pas de définition légale des fautes, qui apporterait une clarté suffisante. C’est donc dans la jurisprudence que l’on trouve des exemples associés à des niveaux de fautes professionnelles. C’est aussi la jurisprudence qui va rattacher un degré de sanction à un niveau de faute.
L’importance du contexte
La nature de la faute ne suffit ne suffit (le plus souvent) pas à déterminer s’il s’agit d’une faute grave ou d’une faute lourde.
Il convient d’être prudent, car les aspects particuliers du contexte peuvent être pris en compte pour définir le niveau de la faute et conduire à sa classification. Ce sera notamment le cas pour le vol. Ainsi la cour de cassation a considéré que le vol d’une paire de lunette de soleil n’était pas une cause sérieuse autorisant le licenciement. Mais, à l’opposé, elle a décidé qu’un détournement de fonds important constituait une faute lourde.
Les différents aspects du contexte sont pris en compte pour définir le niveau de la faute. Et donc quel licenciement peut être légitime ou non. Quelle est l’importance de la faute et du préjudice ? Est-elle isolée ou au contraire commise plusieurs fois ? Le salarié a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ou assez semblables ? Quelle sont les fonctions et la place du salarié dans la hiérarchie ? Et quelle est son ancienneté dans l’entreprise ?
Comparaison entre faute grave et faute lourde
La faute grave résulte d’un ou de plusieurs faits imputables au salarié constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement grave à la discipline. Elle présente une telle gravité que la présence du salarié n’est pas envisageable pendant un préavis. Ainsi par exemple, le fait pour un chauffeur livreur de conduire un véhicule de l’entreprise avec un taux d’alcoolémie constitutif d’une infraction pénale pourra constituer une faute grave.
Qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, il n’y a pas de nécessité que la faute soit une récidive, ou l’aggravation, d’une faute déjà sanctionnée par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.
La faute lourde est une faute d’une extrême gravité qui révèle la volonté de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La faute du salarié suppose un acte susceptible de porter préjudice à l’entreprise. Mais, il ne suffit pas qu’un préjudice soit constaté à l’encontre de celui-ci, l’élément intentionnel doit être établi.
Pour un licenciement pour faute grave comme pour faute lourde, l’employeur doit prouver l’existence de la faute et son degré de gravité.
L’intention de nuire caractérise la faute lourde
En plus d’avoir à prouver la gravité de la faute, pour un licenciement pour faute lourde, il faudra aussi que puisse être établi l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Alors que cette intention n’est pas nécessaire pour un licenciement pour faute grave. A défaut d’intention de nuire, il ne sera pas possible de retenir la faute lourde, mais simplement la faute grave. Ainsi, pour une utilisation de fonds de l’entreprise à des fins personnelles, a-t-il pu être jugé que l’intention de nuire n’était pas établie ; la faute lourde n’a donc pas été retenue. Dans d’autres cas de détournement de fonds, la faute lourde l’a été.
La faute lourde s’identifie à la faute intentionnelle. De ce fait, elle pourra souvent correspondre à une faute pénalement sanctionnable. Mais pas obligatoirement ! Des fautes pouvant être sanctionnées pénalement pourront n’être considérées que comme des fautes graves, voire même comme des fautes sérieuses, ou plus étonnant comme des fautes légères ne justifiant pas un licenciement.
La mise à pied conservatoire et l’absence de préavis s’imposent de la même manière en cas de faute grave et de faute lourde.
Faute grave et faute lourde, quelles conséquences ?
Beaucoup de similitudes de traitement suite à une faute lourde ou une faute grave
Lorsqu’il y a faute lourde, comme pour la faute grave, le salarié sera privé d’une indemnité de préavis et des indemnités de licenciement. Et son employeur le met à pied à titre conservatoire, période pour laquelle il n’aura pas son salaire.
Par contre, l’intéressement et la participation du salarié lui restent acquis, qu’il s’agisse d’une faute grave ou d’une faute lourde.
Pour les congés payés, il en va de même, depuis le 02 mars 2016. En effet, le Conseil Constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, en a décidé ainsi (n° 2015-523 QPC). Le Conseil a relevé que la perte de congés payés ne s’appliquait pas aux salariés licenciés pour faute lourde pour lesquels l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés (ce qui est le cas dans quelques professions). Et il en a déduit que la perte du droit à congés payés pour les autres salariés licenciés pour faute lourde était inconstitutionnelle, en raison du principe d’égalité.
Jusqu’à cette décision, lorsqu’il s’agissait d’un licenciement pour faute lourde, le salarié perdait ses droits aux congés payés concernant l’année en cours, ce qui n’était déjà pas le cas pour la faute grave. Seuls les congés payés au titre de l’exercice précédent non pris lui restaient acquis, en cas de faute lourde.
Des conséquences différentes entre faute lourde et faute grave
Le salarié licencié pour faute lourde perd son droit individuel à la formation et son droit au maintien des garanties prévoyance et complémentaire santé. Il s’agit là d’une différence de traitement, car ce n’est pas le cas du salarié licencié pour faute grave.
Si l’entreprise a subi un préjudice, elle pourra réclamer des dommages et intérêts au salarié licencié pour faute lourde. Seule la faute lourde permet à une entreprise d’obtenir d’un salarié la réparation financière d’un préjudice qu’elle a subit. Dans les autres cas, y compris lorsqu’il y a faute grave, l’absence d’intention de nuire exempte le salarié de toute réparation financière du préjudice qu’il a pourtant causé.
Enfin, seule la faute lourde peut entraîner le licenciement d’un salarié gréviste.
Exemples de fautes lourdes
Pour mieux appréhender ce qu’est la faute lourde, voici quelques exemples : détournement de fonds ; vol de matériel ou de fichiers confidentiels (fichiers clients) ; violence physique et menace de mort envers l’employeur ; dégradation de biens ; effacement volontaire de la comptabilité dans les fichiers informatiques de l’entreprise ; concurrence déloyale avec copies de fichiers et introduction volontaire d’un virus dans le système informatique ; séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise ; ou aussi participation au blocage de l’accès à l’entreprise à des non-grévistes ou à des clients ou fournisseurs.
Pour avoir plus d’exemples, vous pouvez vous reporter à notre article : la faute lourde.
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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