La lettre de licenciement pour faute grave – Délais

Mise à jour : 9 mai 2020. L’employeur a déjà dû respecter un délai maximal pour lancer la procédure de licenciement pour faute grave. Et aussi un délai minimal pour la convocation à l’entretien préalable. Maintenant, il doit prendre en compte les délais d’envoi de la lettre de licenciement pour faute. Mais, il faut aussi savoir quelle sera la date de rupture du contrat de travail.

Quand un employeur peut-il envoyer la lettre de licenciement ?

L’employeur qui arrive au terme de la procédure de licenciement pour faute grave va devoir respecter un délai minimal et un délai maximal pour l’envoi de la lettre de licenciement. Mais il y a deux exceptions à ce dernier délai.

Délai minimal 

L’employeur ne peut pas expédier la lettre de licenciement, avec son contenu bien précis, avant d’avoir respecté un délai minimal de deux jours ouvrables. Ce délai est compté à partir de la date prévue de l’entretien préalable au licenciement, auquel le salarié a été convoqué. Si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou simplement chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

(Article R 1231-1 du code du travail).

Par conséquent, si l’employeur ne respecte pas ce délai minimal, il commet une irrégularité de procédure, passible d’une indemnité.

(Cour de cassation, mardi 27 nov. 2001, N° : 99-44889).

Délai maximal

Le licenciement pour faute grave étant disciplinaire, un délai maximal vient s’ajouter à celui de deux jours ouvrables minimum. Ainsi, l’employeur dispose d’un mois au maximum après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement, pour envoyer la lettre de licenciement. (Code du travail, article L 1332-2).

Le délai d’un mois expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Exemple : Pour un entretien préalable qui a eu lieu le 15 avril, l’employeur peut envoyer la lettre au plus tard le 15 mai à minuit. Si l’entretien a eu lieu le 31 janvier, le délai d’envoi se termine le 28 février à minuit. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

(Code du travail article R 1332-3).

Le dépassement du délai d’un mois est sanctionné très lourdement : l’employeur n’a plus la possibilité de licencier, ni même de prendre la moindre sanction pour les faits fautifs. Ainsi, lorsqu’un employeur notifie le licenciement pour faute plus d’un mois après l’entretien préalable, le licenciement sera dépourvu de cause.

(Cour de cassation, mardi 7 juillet 1998, N°: 96-40487).

Le délai d’un mois est impératif : la maladie du salarié, ou l’engagement d’une action pénale par l’employeur n’ont pas d’incidence. Toutefois, il existe deux exceptions.

Les exceptions au délai maximal d’un mois

Deux exceptions à ce délai d’un mois, applicable à un licenciement pour faute grave, lourde, ou seulement sérieuse, s’imposent cependant :

  • Lorsque l’employeur est dans l’obligation de mettre en place une procédure résultant d’une convention collective qui prévoit le passage du dossier devant un conseil de discipline. Mais encore faut-il que l’employeur informe le salarié de la de la convocation de ce conseil dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable. Dans ce cas, le délai d’un mois se trouve reporté. En pratique, il commence à courir à compter du jour où la commission a rendu son avis.  Il ne commence pas à la date du procès-verbal. (Cour de cassation,  mercredi 10 mai 2006 N°: 05-43843 et mardi 31 janvier 2012 N°: 10-23361).
  • Quand il s’agit du licenciement d’un salarié protégé, puisqu’il convient de mettre en œuvre la procédure spéciale. Celle-ci vient compléter la procédure de licenciement pour les salariés protégés. Dans le cadre de cette procédure, l’employeur devra obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail après avis du comité social et économique.

Les autres délais de la lettre de licenciement pour faute

Délais de la lettre de licenciement ne dépendant pas de l’employeur : aucune conséquence !

Un délai peut s’écouler avant que le salarié ait connaissance de la décision de son employeur de prononcer son licenciement. Cela peut être court ou long. Dans certains cas, le salarié aura été oralement informé de son licenciement par l’employeur dès l’envoi de la lettre recommandée. Mais il ne l’aura pas encore reçu, ou n’en aura pas pris connaissance.

Ces délais de la lettre de licenciement peuvent résulter de :

  • la réception tardive par le salarié (par exemple, en raison d’une grève postale).
  • le fait que le salarié refuse le courrier recommandé ;
  • ou le fait que le salarié n’aille pas chercher la lettre recommandée ;
  • ou encore, le fait que le salarié ne prenne pas connaissance du contenu de la lettre de licenciement.

Le salarié doit être informé

Attention cependant, l’existence de la lettre de licenciement doit être portée à la connaissance du salarié par une présentation postale à son adresse. Sans quoi, la justice ne considérerait pas le licenciement comme valable. (Cour de Cassation, chambre sociale, 22 février 2017, N° : 15-18475).

Ainsi, une erreur d’adresse est fatale pour l’employeur.

Beaucoup de salariés et même d’employeurs croient que c’est la réception de la lettre qui fixe la date du licenciement. Certains salariés pensent même que tant qu’ils ne prennent pas la lettre recommandée, le licenciement n’a pas d’effet….Eh bien non !

L’existence d’un délai de réception ou de connaissance du contenu de la lettre de licenciement par le salarié n’a aucune incidence sur l’effet du licenciement. Il n’a pas non plus de conséquence sur la rupture immédiate du contrat de travail dans le cas de la faute grave. Cela apparaît logique, car sinon le salarié pourrait bloquer son propre licenciement.

Faute grave : effet immédiat de la rupture du contrat de travail

Absence de préavis

La faute grave étant caractérisée, selon la jurisprudence de la Cour de cassation par « un comportement rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis », le licenciement pour faute grave entraîne la fin immédiate du contrat de travail. Il n’y a donc pas de préavis.

Rupture à la notification

La date de la rupture est celle de la notification, c’est-à-dire de l’envoi par l’employeur de la lettre de licenciement. Ceci résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation, depuis un revirement de jurisprudence en 2005. Cette jurisprudence a mis fin à la précédente, selon laquelle la date de rupture correspondait à celle de la présentation de la lettre à l’adresse de son destinataire.

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Depuis 2005 :

« La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture » (Cour de cassation, 11 mai 2005, N°: 03-40650 03-40651).

Cette jurisprudence de 2005 a été confirmée à plusieurs reprises (Cour de cassation, 26 septembre 2006, N°: 05-43841 et N°: 05-44670 ; 9 janvier 2008, N°: 06-44897).

Enfin, l’employeur ne peut pas modifier la date de rupture du contrat de travail (Cour de cassation, 14 octobre 2009, N°: 08-44052).

Le salarié maintenant licencié ne pense plus qu’une chose : comment s’en sortir ?

Lire la suite : La lettre de licenciement pour faute grave (contenu)

A utiliser : Modèle de lettre de licenciement pour faute

Pour savoir tout ce vous devez connaître sur le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, vous pouvez rejoindre la première page de ce  site. Celle-ci vous apportera une vue générale et vous aidera pour vous diriger : accéder à la page Licenciement pour faute grave.

Ou pour en savoir plus sur les différents aspects de la procédure >> Procédures et lettres

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Site conseillé pour un exemple de licenciement pour faute : abandon de poste  et son article montrant les délais spécifiques à prendre en compte dans la procédure suite à abandon de poste.

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