La procédure de licenciement pour faute
Mise à jour le 17 avril 2020. Lorsqu’un employeur envisage un licenciement pour faute, le plus souvent pour faute grave, il doit avoir apprécié la réalité et le degré de la faute. Il lui faut aussi se préparer à apporter des preuves de la faute et de sa gravité. Mais, il va aussi devoir appliquer une procédure très précise. La bonne application de cette procédure de licenciement pour faute sera bien souvent examinée par le juge. Et en cas d’abus ou d’erreur, l’employeur sera sanctionné.
Lorsque le salarié constatera une irrégularité dans la procédure, Il envisagera de saisir la juridiction prud’homale. Et son avocat, ou son défenseur syndical, lui conseilleront le plus souvent de contester aussi la réalité de la faute et son degré (faute lourde, faute grave, ou simplement sérieuse). L’employeur devra donc être d’autant plus méticuleux dans la stricte application de la procédure de licenciement pour faute. D’autant plus que la moindre faille et le doute profiteront au salarié.
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L’urgence de la procédure de licenciement pour faute grave
La législation prévoit que des faits fautifs se prescrivent par deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance. Il y a cependant une exception à cette règle lorsque des poursuites pénales ont été engagées. Du fait de cette prescription, le salarié devra engager la procédure de licenciement au plus tard avant la fin des deux mois.
Lorsqu’il s’agit d’une faute grave, le déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un très bref délai, après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs. La faute grave est, en effet, définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En fait, il faut comprendre que cette impossibilité s’applique dès la connaissance des faits gravement fautifs.
Dans certaines situations des vérifications sont cependant nécessaires. C’est le cas après une dénonciation ou découverte de faits amenant à une suspicion plus ou moins forte au début. Il est alors normal que l’employeur vérifie ce qui lui a été rapporté, ou approfondisse des éléments encore insuffisants pour se forger une juste opinion. Ainsi, si un salarié disparaît l’employeur se demande s’il s’agit d’un abandon de poste. Il doit donc dans ce cas appliquer une procédure conseillée préalablement à la procédure légale de licenciement pour faute grave. Mais, même dans ce cas, l’employeur devra aller au plus vite. Tout délai peut, en effet, constituer un argument utilisé à l’encontre du caractère de faute grave. Le maintien du salarié dans l’entreprise rend impossible un licenciement pour faute grave.
Ainsi, selon la jurisprudence, l’employeur qui, après avoir eu connaissance des manquements du salarié, lui a néanmoins proposé de reprendre son activité ou lui a proposé une mutation, ne peut invoquer une faute grave.
La mise à pied à titre conservatoire en cas de procédure de licenciement pour faute grave
Dans le cas spécifique du licenciement pour faute grave ou lourde, une mesure complète les trois étapes de la procédure décrite ci-dessous. Elle doit logiquement être mise en œuvre d’urgence dans une sorte de pré-lancement, ou en accompagnement, de la procédure classique de licenciement pour motif individuel. Il s’agit de la mise à pied à titre conservatoire. Attention : la procédure de licenciement doit être lancée simultanément ou juste après.
Le Code du travail ne prévoit aucune condition de forme particulière concernant la notification de la mise à pied conservatoire. Cependant, l’employeur doit veiller à ce qu’une erreur de procédure n’engendre pas une confusion avec une mise à pied disciplinaire. A défaut, le salarié pourra en profiter car la conséquence d’une telle confusion avec une sanction disciplinaire serait de rendre impossible ou illégal le licenciement.
Les trois étapes de la procédure de licenciement pour faute
Alors que le salarié commence à se demander comment s’en sortir, l’employeur va dérouler les trois étapes de la procédure de licenciement :
1 – convocation à un entretien préalable
Simultanément, ou juste après la mise à pieds conservatoire, l’employeur va envoyer, ou remettre contre décharge, une convocation à un entretien préalable au licenciement au salarié.
Un licenciement simplement oral est illégal. La convocation doit suivre un formalisme précis tant au niveau du contenu de la lettre que des délais à respecter. Ainsi faut-il prévoir pour la date de l’entretien au minimum cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.
Voir toutes les précisions dans l’article : la convocation à un entretien préalable au licenciement.
2 – L’entretien préalable au licenciement
Le législateur a prévu l’entretien préalable au licenciement dans l’intérêt du salarié. L’idée est qu’il puisse conduire, au moins dans certains cas, à une solution du problème sans en arriver au licenciement. Mais en pratique, il est très rare que le processus de licenciement n’aille pas jusqu’au bout, lorsque les parties se retrouvent lors de l’entretien de licenciement.
Au cours de l’entretien, l’employeur doit suivre certaines règles et éviter certaines erreurs. D’abord un délai a dû être respecté entre la convocation et l’entretien. Après l’entretien, l’employeur doit prendre deux jours ouvrables minimum de réflexion, avant d’avoir le droit de décider le licenciement. Ainsi, l’employeur, s’il doit exposer pourquoi il envisage le licenciement, ne peut l’annoncer comme étant une décision pendant l’entretien. La loi oblige parfois à une certaine hypocrisie !
Voir l’article : l’entretien préalable au licenciement
3 – L’envoi de la lettre de licenciement pour faute
La lettre de licenciement pour faute (faute, faute grave, ou faute lourde) revêt une grande importance.
L’envoi de la lettre de licenciement constitue la notification du licenciement. Dans le cas de la faute grave, ou lourde, la date d’envoi de la lettre sera celle de fin du contrat de travail, puisqu’il n’y aura pas de préavis. En cas de licenciement pour faute simple, il marquera le début du préavis. Outre le délai minimum après l’entretien préalable, l’employeur a un délai maximum d’un mois pour licencier pour faute.
La motivation du licenciement
Les motifs du licenciement doivent être indiqués dans la lettre de licenciement.
Toutefois depuis le 18 décembre 2017, l’employeur peut préciser les motifs indiqués dans la lettre de licenciement, après la notification du licenciement. Mais des conditions strictes encadrent cette possibilité, en matière de délai. Ainsi, l’employeur peut compléter la motivation de sa lettre de licenciement dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Il le peut aussi dans les 15 jours suivant une demande de précisions par le salarié.
Cependant, l’employeur ne pourra pas ajouter de nouveaux motifs à ceux qu’il aura indiqués dans la lettre. Ensuite, il devra être en mesure de produire des preuves.
Des conditions de délai pour l’envoi et de forme devront aussi être respectées.
Un modèle de lettre de licenciement pour faute a été publié le 30 décembre 2017 en annexe d’un décret pris en application d’une des ordonnances ayant réformé le droit du travail. Vous pouvez vous y référer.
Et pour en savoir plus, voir :
- les articles sur le contenu de la lettre de licenciement pour faute grave
- et les délais à respecter pour la lettre de licenciement pour faute.
Règles spécifiques concernant les salariés protégés
Pour éviter tout risque d’abus, les représentants du personnel (membres du comité social et économique), les délégués syndicaux et d’autres représentants des salariés bénéficient d’une protection particulière en matière de licenciement. Cette protection s’applique même lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave. La protection concerne également les suppléants, ainsi que les candidats et les anciens représentants du personnel dont le mandat est terminé, pendant des durées déterminées par le code du travail.
Ainsi, pour les salariés protégés, le licenciement n’est pas impossible, mais une procédure spéciale vient compléter la procédure de licenciement. Notamment, le licenciement nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.
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Licenciements pour faute grave autorisés ou interdits
Certains licenciements sont interdits.
D’autres ne sont autorisés que dans certaines périodes : cas de la femme enceinte avant et après son congé maternité.
Voir l’article : Licenciements interdits ou autorisés
Pour savoir tout ce vous devez connaître sur le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, vous pouvez rejoindre la première page de ce site qui vous apportera une vue générale et vous aidera pour vous diriger :
Accéder à la page Licenciement pour faute grave
ou pour en savoir plus sur les différents aspects de la procédure : Procédures et lettres
ou pour commencer par le début : la mise à pied conservatoire
Vous pouvez aussi utiliser nos catégories d’articles en haut dans la colonne de gauche sur cette page.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
Textes conseillés pour d’autres licenciements : La procédure de licenciement économique ; le licenciement pour inaptitude.
Autre site conseillé : Rupture conventionnelle cdi.
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