Préparer le licenciement pour faute grave

La connaissance de la faute grave du salarié survient subitement. L’employeur va devoir réagir avec la plus grande rapidité.  Bien préparer un éventuel licenciement pour faute grave va nécessiter d’y consacrer du temps et de l’énergie, avant même de signifier une mise à pied à titre conservatoire et de convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement, dans le cadre de la procédure de licenciement. La recherche de preuve et de témoignage doit être immédiate.

Le contexte. Le salarié a-t-il déjà eu une sanction disciplinaire ?

Deux situations peuvent être envisagées :

– La faute grave d’un salarié intervient sans que l’employeur ait pu en envisager l’éventualité. Le salarié qui commet la faute, n’avait jusque-là commis aucune faute, ou du moins aucune faute n’avait été découverte. Il n’a jamais eu de sanction disciplinaire. L’employeur va donc devoir réagir dans l’urgence absolue. Il va, aussi, avoir à mener une investigation pour voir, si en plus de ce dont il vient de prendre connaissance, le salarié dont il ne soupçonnait rien n’a pas commis d’autres fautes.

– La faute grave du salarié intervient après qu’il ait déjà montré précédemment un comportement à la limite de l’insubordination. Les fautes qu’il avait pu commettre n’avaient pas entrainé un licenciement, soit parce qu’elles étaient jusque-là seulement légères, soit du fait d’une mansuétude de l’employeur qui espérait que le salarié revienne à un meilleur comportement. Une sanction disciplinaire (ou plusieurs) figure probablement au dossier du salarié.

Dans ce cas, l’employeur dispose souvent déjà d’éléments  qui ne pourront pas faire partie de la ou des fautes reprochées au salarié si elles ont déjà été sanctionnées, ou datent de plus de deux mois, mais qui pourront (s’ils ont moins de trois ans)contribuer à prouver le comportement fautif du salarié.

Apprécier le niveau de la faute, pour choisir la sanction disciplinaire ou le licenciement qui  doit être envisagé

L’employeur doit immédiatement prendre la mesure de la gravité de la faute.

Pour apprécier le niveau de la faute, l’employeur doit prendre en compte les aspects particuliers du contexte. Les premières questions à se poser sont :

1. Quelle est l’importance de la faute et sa nature exacte?
2. Quel est le préjudice pour l’entreprise ?
3. La faute a-t-elle été commise plusieurs fois, ou une seule fois (faute isolée), avant d’être découverte ?
4. Une sanction disciplinaire a-t-elle déjà été prise dans le passé, à l’égard du salarié, pour des faits similaires ou assez semblables ?
5. Quelle est l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ?
6. Quelles sont ses fonctions et sa place au sein de la hiérarchie ?
7. La personne concernée est-elle un salarié protégé ?

Pour apprécier le niveau de la faute, il est aussi possible de lire et relire des articles de ce site concernant notamment :  faute grave et moins grave et  faute grave et faute lourde. Dans certains cas, l’employeur doit aussi s’assurer qu’il y a bien faute, certaines raisons considérées comme légitimes peuvent par exemple justifier ce qui ressemblait à première vue à un abandon de poste (voir l’article départ du poste et absences légitimes).

Ayant fait le tour de la question, l’employeur va pouvoir répondre aux questions suivantes :

1 – Après ce qui vient de se passer, le salarié peut-il rester dans l’entreprise ?

• Si la réponse est oui, une sanction disciplinaire devra être appliquée et il faudra oublier l’idée du licenciement.
• Si la réponse est non, il faut se diriger vers un entretien préalable au licenciement.

2 – Après ce qui vient de se passer, le salarié peut-il effectuer un préavis sans répercussion sérieuse sur le fonctionnement normal de l’entreprise ?

• Si la réponse est oui, il ne faut pas penser au licenciement pour faute grave, mais simplement à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
• Si la réponse est non, il faut envisager le licenciement pour faute grave et signifier une mise à pied à titre conservatoire.

3 – Le salarié avait-il une intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur et la faute commise est-elle d’une extrême gravité ?

• Si la réponse est non la faute lourde sera écartée.
• Si la réponse est oui, elle pourra être envisagée.

Les preuves sont indispensables pour un licenciement pour faute grave

Alors que, dans la théorie, pour un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve n’incombe pas particulièrement à l’employeur, la preuve de la faute grave ou lourde devra être apportée par l’employeur.

En pratique, l’employeur a toujours intérêts à rechercher le plus possible de preuve des faits qu’il reproche au salarié. Mais, les éléments recueillis devront être particulièrement consistants et probants pour se lancer dans un licenciement pour faute grave, car le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes à la suite du licenciement. Le salarié sera même d’autant plus enclin à aller devant les Prud’hommes, que l’employeur manquera de preuves.

Les preuves qui pourront être réunies seront matérielles (documents, emails…) ou reposeront sur des témoignages de faits précis (description la plus précise possible de ce que le salarié fautif a fait, ou dit, en présence des témoins). Elles doivent être réunies au plus près des faits, sinon des documents risquent de disparaître et les témoignages deviendront moins précis, car la mémoire s’estompe.

L’employeur pourra, en outre, éventuellement mener toute investigation supplémentaire qui permettrait de découvrir d’autres agissements fautifs du salarié, qui viendraient compléter la faute déjà constatée.

Lancement d’urgence de la procédure de licenciement pour faute grave

Si l’employeur est convaincu que la faute commise par le salarié mérite un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, il doit sans délai engager une procédure de licenciement.

L’employeur doit notifier immédiatement une mise à pied à titre conservatoire au salarié et le convoquer pour un entretien préalable au licenciement envisagé.

Attention, l’employeur n’a pas le droit de prendre sa décision de licencier à ce stade de la procédure, il ne peut donc pas annoncer le licenciement. Oralement et par écrit, l’employeur devra systématiquement employer l’expression « licenciement envisagé »,  ou indiquer « je suis amené à envisager votre licenciement pour faute grave ».

La procédure de licenciement pour faute grave devra ensuite être poursuivie.

Pour savoir tout ce vous devez connaître sur le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, vous pouvez rejoindre la première page de ce  site qui vous apportera une vue générale et vous aidera pour vous diriger :

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Site conseillé pour une autre catégorie de licenciement : Le licenciement pour inaptitude.

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