Licenciement pour faute grave

Licenciement pour faute grave : définition, procédures, lettres, indemnités, conséquences, exemples de jurisprudence sur la faute grave, toutes les réponses à vos questions sont sur ce site du licenciement pour faute grave. Dernière modification le 12 avril 2020.

Définition d’un licenciement pour faute grave

Licenciement pour faute grave Explication en quatre points de ce qu’est un licenciement pour faute grave :

1 – Le licenciement pour faute grave est un licenciement pour motif personnel. Il n’est pas motivé par des raisons économiques, même si ce qui est reproché au salarié a des conséquences pour l’entreprise.

2 – Comme tous les licenciements, un licenciement pour faute grave doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. C’est-à-dire qu’il doit être motivé par des faits objectifs et sérieux, vérifiables, et non par une impression ou un jugement subjectif (1). Or, parce qu’un licenciement pour faute grave intervient dans l’urgence et bien souvent sur le coup d’une forte charge émotive, la vérification de la réalité des faits et le sérieux peuvent se trouver négligés.

3 – Mais si un licenciement est justifié, ce n’est pas suffisant pour légitimer un licenciement pour faute grave. Ce qui est reproché au salarié doit valablement motiver un licenciement pour faute et non pour un autre motif (2).

4 – Enfin la faute doit être « grave ». Mais qu’est-ce qu’une faute spécifiquement grave ?

La spécificité de la faute grave

Le salarié et son employeur ne sont généralement pas d’accord sur la gravité. Or aucune définition n’est donnée par la loi à la faute grave. Néanmoins, le Code du travail (article L 122-6) nous apporte une indication lorsqu’il dispense l’employeur du respect du préavis, quand le licenciement a pour motif une faute grave du salarié.

La jurisprudence définit la faute grave

Pour en savoir plus, il convient de se référer à la jurisprudence de la Cour de cassation. Elle nous a indiqué que : « la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». Ainsi l’effet, la conséquence (l’impossibilité du maintien dans l’entreprise) donne la définition de la faute grave ! (Cour de cassation 22 avril 1964 et 20 novembre 1991, N° 89-44605, par exemple).

En 2007, la Cour a employé une autre formulation. Cependant, elle est restée sur la même ligne. Elle a, en effet, ajouté: « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Cette définition a justifié expressément la mise à pied conservatoire.  De plus, elle a couvert aussi les ruptures de CDD, ce qui n’était pas le cas précédemment. (Cour de cassation, 27 septembre 2007, N° : 06-43867).

Un fait, ou à un ensemble de faits constituant une violation de ses obligations par le salarié

La faute grave correspond à un fait, ou à un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations résultant de son emploi, dont l’importance est telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise dès la découverte de la faute.

La Cour de cassation a apporté une autre précision (Cour de cassation, 9 janvier 2013, N° : 11-21069). Elle a ainsi indiqué que : « La faute commise par le salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise ».

La jurisprudence permet aussi de connaître de nombreux exemples de fautes graves. Ces exemples présentés sur ce site permettent aussi une bonne compréhension de la faute grave.

Autres précisions apportées par la jurisprudence

Le contexte est pris en compte pour caractériser la faute grave

Les arrêts de la Cour de cassation nous montrent que la jurisprudence  évolue, de plus en plus, vers la prise en compte du contexte pour reconnaître le caractère de faute grave. Ainsi, les circonstances des faits et leur gravité pour l’entreprise en termes de dysfonctionnement, de coût, ou de réputation peuvent être prises en compte. Mais, elles ne le sont pas obligatoirement…

Les fonctions du salarié, son ancienneté, peuvent aussi être prises en compte. Le fait qu’il ait été irréprochable jusque-là, ou encore la répétition de la même faute peut l’être également.

Le manquement tiré de la vie privée du salarié

D’autre part, un manquement tiré de la vie privée du salarié ne peut pas constituer une faute sanctionnable par l’employeur. Cependant, il en va différemment lorsque le comportement du salarié a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. Dans ce cas, la faute grave pourra être reconnue.

Par ailleurs, le fait que le salarié exerce un droit ou une liberté n’est normalement pas constitutif d’une faute. Mais l’abus, ou le non-respect d’une restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (conformément aux prescriptions de l’article L. 1121-1 du Code du travail) pourra justifier un licenciement pour faute grave. C’est ainsi, par exemple, qu’a été reconnu légitime par la Cour de cassation le licenciement pour faute grave d’une salariée, qui avait refusé de retirer son voile islamique (affaire Baby-loup, Cour de cassation, assemblée plénière, 25 juin 2014, N° : 1328369).

Autre approche pour reconnaître la faute grave

Distinguer fautes graves et autres fautes

Il est utile pour comprendre ce qui relève de la faute grave de la différencier des autres fautes. Ainsi peut-on distinguer fautes graves et fautes moins graves, ainsi que faute grave et faute lourde.

On distingue, en effet, la faute grave de :

  • de la faute légère, qui ne justifie pas un licenciement, mais simplement une sanction disciplinaire,
  • de la faute sérieuse qui justifiera un licenciement, mais pas les conséquences de la faute grave,
  • et de la faute lourde, qui ajoute l’intention de nuire à la faute grave.

S’appuyer sur les exemples de fautes graves

La limite entre ce qui autorise un licenciement pour faute grave et ce qui l’exclut est souvent étroite. C’est le cas avec la faute non grave, mais aussi parfois avec l’absence de faute (2). Des exemples peuvent donc vous éclairer. Vous avez le choix entre :

Vous pouvez aussi retrouver des affaires célèbres qui font, ou ont fait, la une des médias.

Procédure de licenciement pour faute grave

Lorsqu’un employeur envisage un licenciement pour faute grave, il doit engager une procédure de licenciement pour faute, dans l’urgence.  Il devra aussi respecter les différentes étapes.

Par définition, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Par conséquent, une mise à pied conservatoire du salarié doit intervenir dès connaissance par l’employeur des faits fautifs. Et le lancement de la procédure de licenciement pour faute doit : soit être simultanée, soit suivre immédiatement la mise à pied conservatoire. L’envoi (ou la remise) de la convocation à l’entretien préalable au licenciement caractérise, en effet, le lancement de la procédure.

Un temps, qui doit rester très court, peut toutefois être nécessaire à l’employeur pour lui permettre de vérifier les faits. Mais si ce délai entre la mise à pied conservatoire et l’envoi de la convocation est jugé non justifié, le licenciement sera non valide.

Naturellement, l’employeur doit se préparer sérieusement avant l’entretien préalable au licenciement pour faute grave, car l’enjeu est important.

Pour tout savoir sur la procédure de licenciement pour faute grave et pour veiller à ce qu’il n’y ait aucune erreur, vous pouvez vous référer aux articles de notre catégorie  procédure et lettres.

Ils vous apporteront toutes les informations utiles de la mise à pied à titre conservatoire à la lettre de licenciement, en passant par l’entretien préalable, sans oublier ce qui concerne les délais à respecter.

Situations spéciales : licenciements interdits et salariés protégés

Attention, il y a des licenciements interdits et d’autres particuliers.

Ainsi, s’il s’agit d’un salarié protégé une procédure spécifique va devoir être mise en œuvre. En fait, la procédure spéciale s’ajoute à la procédure applicable pour tous les licenciements pour faute. Il s’agit notamment de la consultation du CSE (lorsqu’elle est requise) et de la demande d’autorisation de l’inspecteur du travail. Enfin des recours spécifiques sont prévus.

Tout ce qu’il faut savoir se trouve dans nos articles consacré aux salariés protégés.

Conséquences du licenciement pour faute grave en matière de préavis et d’indemnités

Comme pour les fautes moins graves, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris et non payés.

Par contre, les autres conséquences du licenciement pour faute grave sont spécifiques. Ainsi, une mise à pied conservatoire non rémunérée est appliquée pendant le temps de la procédure. Ensuite, dès la lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement. De ce fait, il n’y a pas de préavis et il n’y a pas d’indemnisation pour le préavis non effectué. De plus, le salarié n’a droit à aucune indemnité de licenciement.

Toutefois, le contrat de travail et la convention collective peuvent prévoir des conditions plus favorables pour le salarié. En outre, un jugement peut dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou requalifier la faute en moins grave. Et, dans ce cas, les indemnités seront dues au salarié.

Pour savoir ce que vous pourrez peut-être gagner si vous êtes un salarié frappé par un licenciement pour faute grave, ou ce que vous risquez si vous êtes employeur, consultez nos articles de la catégorie conséquences et indemnités.

Vous pouvez aussi vous informer sur les droits en matière de chômage.

Que peut faire le salarié pour s’en sortir ?

Dès qu’un licenciement pour faute grave est engagé (sauf s’il cache un licenciement amiable, faute d’un accord de rupture conventionnelle) le salarié se demande comment s’en sortir ?

Alors, que faire ? En premier, le salarié doit s’informer (tout est sur ce site) pour comprendre la situation et pouvoir agir en conséquence. A partir de là, il va pouvoir  préparer sa défense.

Se défendre durant l’entretien préalable

Durant l’entretien préalable, le salarié pourra être assisté par une personne membre du personnel de l’entreprise, ou (en l’absence de représentation du personnel) par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise. Par conséquent, le salarié doit rapidement contacter la personne qui l’assistera, le plus souvent un syndicaliste ou représentant du personnel.

S’il est assez rare que l’employeur renonce au licenciement pour faute grave, cela arrive toutefois. Ainsi, il peut renoncer à ce que le licenciement soit pour faute grave, ou même renoncer au licenciement. Par conséquent, mieux vaut ne pas perdre cette chance et se défendre lors de l’entretien préalable. Lors de l’entretien préalable, le salarié pourra s’efforcer de démontrer qu’il n’y a pas eu de fautes ou qu’il y a des circonstances atténuantes à prendre en compte. Le salarié aura donc intérêt à bien se préparer.

Ensuite, le licenciement peut être contesté

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Lorsque le licenciement est prononcé, surtout s’il l’est pour faute grave, le salarié se sent souvent injustement sanctionné. Il  peut considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il peut aussi penser qu’avoir retenu la faute grave avec ses conséquences est excessif pour ce qu’il a fait. Enfin, il peut se dire que la procédure n’a pas été respectée.

Eh bien, lorsque le salarié estime le licenciement injuste, ou la procédure irrégulière, il peut saisir les prud’hommes. Cela est fréquent. Il faut cependant, bien sûr,  qu’il y ait quelques arguments permettant de contester l’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement, ou simplement la gravité de la faute. Le salarié a tout intérêt à les rassembler alors que les faits contestés sont récents. Des témoignages peuvent être recueillies.

Ensuite, l’employeur ou le salarié peut contester la décision du Conseil de Prud’hommes, qui ne l’aura pas satisfait. Pour cela, l’un ou l’autre peut saisir la Cour d’appel. En fait, il y a appel dans 2/3 des affaires. Et en dernier recours pour arguer d’un problème de droit il est possible de former un pourvoi en cassation. Evidemment, la justice demandera du temps (3).

Les pourvois permettent à la Cour de cassation d’élaborer la jurisprudence

C’est grâce aux pourvois de salariés et employeurs que la Cour de cassation a élaboré la jurisprudence de la faute grave. S’y référé est essentiel pour déterminer ce qui est une faute grave et ce qui ne l’est pas.

Pour en savoir plus, sur les Conseils de prud’hommes, l’appel ou la cassation, ou pour comprendre la jurisprudence, vous pouvez vous informer par la lecture de nos articles de la catégorie les juges et la jurisprudence.

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Notes :

(1) L’expression « licenciement pour cause réelle et sérieuse » désigne communément les licenciements justifiés pour motif personnel de niveau inférieur à la faute grave. Cependant, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

(2) Ainsi, par exemple :

  • une absence à la suite d’un brusque départ du travail par un salarié, n’est pas forcément un abandon de poste, qui serait constitutif d’une faute grave, car elle peut être justifiée dans certaines circonstances.
  • le refus abusif d’un reclassement, destiné à éviter son licenciement pour inaptitude à son poste, par un salarié ne justifie pas son licenciement pour faute grave (Cour de cassation, chambre Sociale, 25 mai 2011, N° : 09-71543). Par contre, un salarié devant être reclassé pour inaptitude qui refuse de se rendre à des convocations devant le médecin du travail dans le cadre de la recherche de son reclassement commet une faute grave, dans la mesure où son contrat de travail « n’était pas suspendu, [qu’il] n’était pas en congé, […] percevait son salaire et […] était soumis au pouvoir de direction de l’employeur » (Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2011, N°: 10-30415).

Suite des notes :

(3) Même si un jugement de prud’hommes est obtenu plus rapidement depuis les dernières réformes, les délais sont encore longs. Ainsi, en 2018, la durée moyenne nationale pour un jugement de prud’hommes était de 16,3 mois. Mais cette durée moyenne recouvre de grandes différentes d’une juridiction à l’autre. Ainsi, en 2017, la durée moyenne des affaires pour être jugées en première instance variait de 4,9 à 35,9 mois !… Ensuite, pour obtenir un arrêt d’appel, il faut compter 20,4 mois en moyenne.

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