Rompre un CDD pour faute grave 2

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Deux mois d’absence injustifiée… En tant que salariée en CDD puis-je être licenciée pour faute grave ? Mon employeur peut-il me demander des dommages et intérêts ?

Bonsoir,

Etant en CDD depuis dix mois mon contrat arrive à termes dans un peu moins de deux mois. Depuis deux mois je ne me suis pas présentée à mon emploi (suite à une fausse couche ce qui m’a profondément bouleversée). Je n’ai pas d’arrêt maladie.

Mon employeur me demande de justifier mes deux mois d’absence, ce qui est impossible. Ce matin par téléphone il m’a avoué avoir envoyé deux lettres recommandées que je n’ai jamais reçues. J’aimerai un licenciement pour faute grave, mais je ne veux plus retourner là-bas.

Après avoir parcouru plusieurs sites je ne sais plus que croire.

En tant que salariée en CDD puis-je être licenciée pour faute grave ?

Mon employeur peut-il me demander des dommages et intérêts ?

Merci d’avance aux personnes qui me répondront.

Bonsoir,

Le salarié qui rompt le contrat avant terme s’expose effectivement à payer à l’employeur des dommages intérêts d’un montant proportionnel au préjudice subi. Mais dans la pratique, les employeurs n’engagent pas forcément une procédure pour faire condamner le salarié en CDD fautif quelques mois avant la fin normale du contrat et dans votre cas il ne semble pas que vous ayez rompu votre CDD.

En tant que CDD, votre employeur peut décider de rompre votre CDD pour faute grave, ce qui est l’équivalent pour les CDD du licenciement pour faute grave des CDI. Mais rien n’oblige votre employeur, suite à un abandon de poste, à rompre votre CDD pour faute grave.

En CDD… J’ai reçu… une lettre de convocation à un entretien pour licenciement… je n’ai rien signé pour [l’employeur]… J’ai appelé un conseiller du salarié (peut-il assister le salarié en CDD ?)

Bonsoir,

 En CDD depuis deux mois dans un snack bar qui vient d’ouvrir (CDD de 6 mois), ma patronne m’a annoncé verbalement que j’allais être licenciée pour faute grave (en m’expliquant ma faute)… J’ai reçu depuis, une lettre de convocation à un entretien pour licenciement, en mains propres contre signature. Je tiens à préciser que j’ai signé cette feuille mais qu’elle m’a dit de la garder pour moi…. je n’ai rien signé pour elle qui pourrait prouver que j’ai bien reçu en mains propres sa lettre…

Je suis donc convoquée le vendredi prochain à mon entretien…

J’ai appelé un conseiller du salarié (c’est stipulé dans ma lettre de convocation que j’ai le droit d’y faire appel)… or sur votre site tout indique le contraire… je suis perdue… c’est la première fois que je me fais licencier…. avec un ajout de faute grave… J’angoisse à l’idée d’aller seule à l’entretien…

Le conseiller que j’ai contacté m’a dit qu’il allait se renseigner, pour savoir s’il avait le droit de m’accompagner, car pour le coup je lui ai mis un doute…

Pouvez-vous me conseiller ? Merci.

Bonjour,

Concernant le fait que votre employeur ne détienne pas la lettre signée par vous pour attester sa réception aurait pu être un problème pour votre employeur si vous aviez fait comme si elle n’existait pas (en étant de mauvaise foi pour tenter d’obtenir un dédommagement pour défaut de procédure) et que votre employeur ne trouve aucun moyen de prouver l’existence de la convocation. Tout moyen de preuve (par exemple un témoignage) est valable.

Votre employeur parle de licenciement pour faute grave et semble se référer à la procédure de licenciement et non à la procédure disciplinaire comme cela est la règle légale pour rompre un CDD pour faute grave. Je constate que beaucoup d’employeurs font cette erreur, qui tient à la complexité du droit du travail (différences entre CDD et CDI). Les différences de règles sont mineures et appliquer au salarié en CDD les règles du licenciement au lieu de celles applicables à la rupture d’un CDD pour faute grave ne peut qu’être plus favorable au salarié, donc le salarié ne peut pas s’en plaindre.

La Cour de cassation se basant sur les lois en vigueur a pourtant été claire sur les règles applicables :

« Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt attaqué […] de l’avoir déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, alors, selon [ce que soutenait à tort la salariée], qu’il résulte […] du Code du travail qu’en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en mains propres […] Mais attendu, d’abord que la disposition susvisée n’est applicable qu’à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée ;

Et attendu, ensuite que les juges du fond ont souverainement estimé que l’intéressée avait disposé d’un délai suffisant ; [ce que soutient la salariée] n’est pas fondé » (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2000, N° : 98-43760).

Donc, la loi ne prévoit pas pour rompre un CDD pour faute grave, la possibilité d’assistance d’un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise, mais seulement l’assistance possible d’un membre du personnel de l’entreprise. Le salarié ne peut donc pas reprocher à l’employeur (c’était le cas dans la jurisprudence citée) de ne pas aller au-delà de ce que prévoit la loi.

Par contre, si l’employeur, par erreur, offre au salarié des possibilités plus importantes que ce que la loi le prévoit, je ne vois pas qui pourrait élever une contestation (sauf, peut-être, pour la rémunération du conseiller du salarié si la nature de son intervention était vérifiée, ce qui est peu probable). Donc si l’employeur ouvre une possibilité d’assistance par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise non prévue par la loi pour la rupture d’un CDD, je pense que le salarié peut utiliser cette possibilité.

Bien cordialement.

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