Rompre un CDD pour faute grave 4

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Une erreur de date sur la lettre de rupture du CDD pour faute grave peut-elle donner lieu à des dommages et intérêts ?

Dans le cadre d’une rupture de CDD pour faute grave, le fait pour l’employeur de dater la LRAR de licenciement du mois de février, au lieu du 06 mars peut-il donner lieu à des dommages et intérêts pour le salarié qui saisit le conseil de prud’hommes pour une requalification.

Bonjour,

Une simple erreur matérielle de date par l’employeur ne devrait pas remettre en cause une rupture de CDD pour faute grave, ni donner droit à dommages et intérêts. Il existe une jurisprudence concernant une erreur similaire dans le cadre d’un licenciement pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 17 septembre 2014, N°: 13-24874).

Désolé.

En CDD de 26 heures, pour une durée de 2 mois… je n’ai aucun contrat… Voyez-vous une quelconque faute grave que j’aurais pu commettre pour mériter un licenciement ?

Bonjour,

Je suis en CDD 26 heures, pour une durée de 2 mois, depuis quinze jours. Cependant, je n’ai aucun contrat, aucun document écrit attestant du dit CDD.

Je travaille en mise en rayon dans un hypermarché, je fais donc un travail à risque (écrasement, perforation des pieds, etc…) et je n’ai reçu aucune formation. Durant les 3 ou 4 premiers jours du dit travail, je n’avais pas de chaussures de sécurité. Le patron, le troisième jour, m’informe qu’il s’occupera personnellement de me trouver une paire des fameuses chaussures. Ce n’est toujours pas fait, mais les employés en CDI avec qui je travaille m’en ont trouvé une paire d’occasion, en état tel qu’une chute d’objet lourd sur mon pied ne laissera pas le doute quant à une hospitalisation directe. Bref, elles sont très usagées.

Aujourd’hui, j’ai été informé, le jour même à 10:00, alors que j’entamais seulement ma pause, que je finissais à 10:00 au lieu de 11:00, pour rattraper une heure un peu plus tard dans la semaine. Au moment de partir, le directeur vient me voir, et me demande de remplir un élément vide. Je lui réponds donc par l’affirmative, tout en lui expliquant bien qu’il est normalement l’heure pour moi de m’en aller (histoire de ne pas travailler dans le vent). Ce à quoi il me répond qu’il est le patron, et que quand il « donne un ordre », je dois « me taire et l’exécuter », et qu’il n’avait pas à tenir compte de mon temps de travail supplémentaire si je n’ai pas fini mon travail.

Il me convoque aussitôt dans son bureau, m’engueulant en me traitant de « gamin », et en prétextant que tous les employés et les managers lui auraient dit que je me suffisais à moi-même, alors que dans les quinze jours, j’ai souvent été forcé de raccourcir ma pause et de prendre du temps en plus pour finir mon travail, ce que j’ai fait sans demander à ce que ce temps soit compté, j’estimais cela normal car je débute et ma cadence n’est pas encore optimale.

Durant notre « entretien », le directeur m’a menacé de « me baffer, ne serait-ce qu’intellectuellement » suite à ses 6 ans d’études. Il a aussi dit que les « deux gamins » qui ne « branlent rien » allaient se faire virer, moi et un autre jeune en CDD qui effectivement ne fait pas grand-chose, mais nous n’avons pas la même carrure et les objets lourds sont difficiles à soulever pour lui.

Bref, il en est arrivé à dire « je suis poli et respectueux, vous vous êtes impolis et irrespectueux » et m’a dit clairement « la prochaine fois, je vous vire, vous restez chez vous devant le club Dorothée ».

Pour résumer : – Pas de contrat – Matériel de sécurité abimé d’occasion – Conditions d’hygiène déplorables (des animaux morts dans la cours, ou les liquides (eau, coca) sont exposés au soleil malgré les écrits sur la palette stipulant « ne pas laisser au soleil ») – Manque de respect – Menaces

Suis-je réellement en tort ? Voyez-vous une quelconque faute grave que j’aurais pu commettre pour mériter un licenciement ? Devrais-je exercer un quelconque recours ?

TchinTchin

Bonjour,

Vous comprendrez sans doute, que notre site ne peut pas prendre parti dans une relation conflictuelle pour laquelle nous n’avons pas tous les éléments. Par contre, nous pouvons rappeler les règles de droit… et celle relatives aux relations humaines.

Un CDD doit obligatoirement être transmis au salarié au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13 du code du travail). A défaut, le contrat est réputé être en CDI.

Dans votre cas, si vous avez signé le CDD et que l’employeur ne vous a pas rendu un exemplaire pour vous, vous pouvez le lui réclamer. Votre employeur pourra s’en prévaloir (rien ne pouvant prouver que vous n’avez pas eu votre exemplaire), mais pendant la durée de période d’essai conventionnelle d’un CDI, s’il est de mauvaise foi, il pourrait aussi arrêter celle-ci en considérant que vous êtes en CDI (puisque vous ne pourriez pas prouver être en CDD). Ceci étant, demandez votre contrat, sans faire part d’une suspicion. Rien ne prouve qu’il ne s’agisse pas simplement d’un oubli.

Si le CDD n’a pas été signé, vous êtes clairement en CDI.

L’employeur a le droit de modifier les horaires de travail. Si la durée hebdomadaire du travail et la rémunération des salariés sont inchangées, il s’agit d’une simple modification des conditions de travail, qu’il peut décider seul. Cependant, il doit normalement respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours. En pratique, pour de petites modifications non durables (notamment de dernière minute), les changements se font sans le délai de prévenance, même s’il est légal. Par ailleurs, l’employeur est en droit de décider de faire faire des heures supplémentaires, qu’il devra bien sûr payer.

Dans ce que vous racontez, il semble que le problème est plutôt dans la forme de l’expression (peut être des deux côtés) que dans le fond. Mais, bien souvent c’est souvent comme cela que les choses prennent une voie qui finit mal, avec l’invocation d’une faute grave justifiée si elle se présente, ou abusive dans d’autres cas.

Dans les faits que vous avez rapportés, je ne vois pas de motif à une rupture pour faute grave du CDD. Mais, si vous pouvez éviter de développer une relation conflictuelle avec votre employeur, ce sera sans doute mieux pour vous. Sinon, vous pourrez demander l’aide des représentants du personnel, s’il y en a dans l’entreprise, ou de l’inspecteur du travail.

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