Barème des indemnités prud’homales

Présentation des ordonnances Travail par le Premier ministre Edouard Philippe et la Ministre du travail Murielle Pénicaud – instauration d’un barème des indemnités prud’homales (barème des dommages et intérêts)Lorsqu’un licenciement est jugé irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, la juridiction prud’homale décide d’indemnités à la charge de l’employeur au profit du salarié (1). L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 (l’une des 5 réformant le droit du travail) établit un barème comprenant minimums et maximums d’indemnité variant en fonction de l’ancienneté du salarié. L’ordonnance a fixé un minimum d’indemnités prud’homales dérogatoire pour les plus petites entreprises.

Pourquoi un barème d’indemnités prud’homales (dommages et intérêts) ?

Les ordonnances réformant le droit du travail établissent un barème d’application obligatoire pour les dommages et intérêts décidées par la justice prud’homale lorsqu’elle juge un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse (licenciements abusifs).

Emmanuel Macron et son gouvernement considèrent que l’incertitude sur le coût d’une rupture potentielle peut dissuader les PME et TPE d’embaucher lorsqu’elles en ont l’opportunité. Même si le nombre de petites ou très petites entreprises ayant fait faillite à cause d’une lourde condamnation prud’homale est limité. Il suffit que les chefs d’entreprise de PME et TPE en ait entendu parler, pour les dissuader de prendre le risque d’embaucher.

Par ailleurs, les plus petites entreprises ne disposent généralement pas d’une trésorerie permettant de faire face à des indemnités prud’homales trop importante.

La fixation d’un barème obligatoire des dommages et intérêts, avec des minimums et des maximums d’indemnités, a pour but d’apporter sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels pour libérer la création d’emplois dans les TPE/PME.

Mise en place d’un barème d’indemnités prud’homales obligatoire par ordonnance

L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail établit un barème d’indemnités prud’homales (dommages et intérêts) dont l’application devra impérativement être appliquée par les juridictions, pour les licenciements notifiés après la publication des ordonnances (avant la fin du mois de septembre 2017), qui seront jugés irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.

Une exception est cependant prévue pour les licenciements jugés nuls (2) relevant d’une discrimination, d’un harcèlement ou qui porte atteinte aux libertés fondamentales du salarié, le juge pourra toujours décider librement de la sanction et notamment des dommages et intérêts qui s’imposent. Par ailleurs, dans ce cas l’indemnité ne pourra pas être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Barème d’indemnités prud’homales fixé par l’ordonnance

Les indemnités prud’homales (dommages et intérêts) fixés par l’ordonnance s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (indemnité de licenciement, préavis, congés payés).

Indemnités prud’homales minimales dans les entreprises employant habituellement au moins onze salariés :

  • avant un an d’ancienneté : aucun minimum d’indemnité ;
  • pour un an d’ancienneté : un mois de salaire brut minimum ;
  • à partir de deux ans d’ancienneté : trois mois de salaire brut au minimum.

Indemnités prud’homales minimales dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés :

  • avant un an d’ancienneté : aucun minimum d’indemnité ;
  • pour un ou deux ans d’ancienneté : un demi mois de salaire brut minimum ;
  • trois ou quatre ans d’ancienneté : un mois de salaire brut minimum ;
  • pour cinq ou six ans d’ancienneté : un mois et demi de salaire brut minimum ;
  • pour sept ou huit ans d’ancienneté : deux mois de salaire brut minimum ;
  • pour neuf ou dix ans d’ancienneté : deux mois et demi de salaire brut minimum ;
  • pour onze ans ou plus d’ancienneté : trois mois de salaire brut au minimum.

Indemnités prud’homales maximales (quel que soit l’effectif de l’entreprise) :

  • avant un an d’ancienneté : un mois de salaire brut maximum ;
  • pour un an d’ancienneté : deux mois de salaire brut maximum ;
  • pour deux ans d’ancienneté : trois mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour trois ans d’ancienneté : quatre mois de salaire brut maximum ;
  • pour quatre ans d’ancienneté : cinq mois de salaire brut maximum ;
  • pour cinq ans d’ancienneté : six mois de salaire brut maximum ;
  • pour six ans d’ancienneté : sept mois de salaire brut maximum ;
  • pour sept ans d’ancienneté : huit mois de salaire brut maximum ;
  • pour huit ans d’ancienneté : huit mois de salaire brut maximum ;
  • pour neuf ans d’ancienneté : neuf mois de salaire brut maximum ;
  • pour dix ans d’ancienneté : dix mois de salaire brut maximum ;
  • pour onze ans d’ancienneté : dix mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour douze ans d’ancienneté : onze mois de salaire brut maximum ;
  • pour treize ans d’ancienneté : onze mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour quatorze ans d’ancienneté : douze mois de salaire brut maximum ;
  • pour quinze ans d’ancienneté : treize mois de salaire brut maximum ;
  • pour seize ans d’ancienneté : treize mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour dix-sept ans d’ancienneté : quatorze mois de salaire brut maximum ;
  • pour dix-huit ans d’ancienneté : quatorze mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour dix-neuf ans d’ancienneté : quinze mois de salaire brut maximum ;
  • pour vingt ans d’ancienneté : quinze mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour vingt et un ans d’ancienneté : seize mois de salaire brut maximum ;
  • pour vingt-deux ans d’ancienneté : seize mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour vingt-trois ans d’ancienneté : dix-sept mois de salaire brut maximum ;
  • pour vingt-quatre ans d’ancienneté : dix-sept mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour vingt-cinq ans d’ancienneté : dix-huit mois de salaire brut maximum ;
  • pour vingt-six ans d’ancienneté : dix-huit mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour vingt-sept ans d’ancienneté : dix-neuf mois de salaire brut maximum ;
  • pour vingt-huit ans d’ancienneté : dix-neuf mois et demi de salaire brut maximum ;
  • pour vingt-neuf ans d’ancienneté et au-delà : vingt mois de salaire brut maximum.

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Pour fixer le montant des dommages et intérêts, la juridiction prud’homale pourra tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

L’indemnité fixée sera cumulable, le cas échéant, avec les indemnités concernant la sanction des irrégularités dans le cadre des licenciements pour motif économique, dans la limite des montants maximaux prévus au barème.

(1) Les indemnités prud’homales sont attribuées à défaut d’une réintégration du salarié qui ne serait possible qu’avec l’acceptation du salarié et de l’employeur, ce qui ne se produit pratiquement jamais.

(2) Les nullités de licenciement excluant l’application du barème sont celles qui correspondent à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits, ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé, ainsi que des protections concernant la grossesse, la maternité et la paternité.

Par ailleurs, l’indemnité prud’homale sera indépendante du paiement du salaire pouvant être dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité du licenciement et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

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Source : ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

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