Licenciement abusif : quelle indemnité ?

Licenciement abusif : quelle indemnité ?Licenciement abusif, ou licenciement en l’absence de cause réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave injustifiée : comment cela se passe quand on saisit les prud’hommes, obtenir la requalification de la faute grave, ou une indemnité pour licenciement abusif, en conciliation, ou par jugement. Conséquence du licenciement abusif. Quelles indemnités ?

Licenciement abusif : conciliation ou jugement

Si un licenciement est abusif ou si le degré de la faute a été surévalué par l’employeur, il est normal que le salarié saisisse le conseil de prud’hommes.

Accord en conciliation

Le conseil de prud’hommes peut régler par voie de conciliation les litiges survenus entre les employeurs et leurs salariés à l’occasion de la conclusion, de la vie et de la rupture du contrat de travail (article L1411-1 du code du travail).

En cas de saisie des prud’hommes, lors de la conciliation, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord sur les conditions qui permettent de mettre fin au litige. Le bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes peut aussi proposer aux deux parties un accord raisonnable. Si un accord est trouvé il va prévoir le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant sera déterminé, en référence à un barème fixé par le gouvernement en fonction de l’ancienneté du salarié. Cette indemnité forfaitaire de conciliation, viendra en complément de celles prévues par le code du travail, ou le cas échéant des accords d’entreprise, la convention collective ou le contrat de travail.

Le procès-verbal, dressé par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, constatant l’accord mettra fins aux litiges soulevés et vaudra renonciation par le salarié et l’employeur à toutes nouvelles réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail (article L1235-1 du code du travail).

Souvent la conciliation, qui était censé être la première mission des conseils de prud’hommes, n’aboutit pas, c’est même de plus en plus le cas ; le taux de réussite des conciliations n’était plus que de 5,5% en 2013.

Décision par jugement

A défaut d’avoir réglé le litige en conciliation, le conseil de prud’hommes juge les litiges (article L1411-1 du code du travail). Le conseil de prud’hommes va apprécier :

  • la régularité de la procédure appliquée ;
  • le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement indiqués par l’employeur ;
  • et le degré de gravité de la faute.

Le conseil de prud’hommes rendra son jugement sur la base des éléments présentés par les parties. S’il le juge nécessaire, il peut ordonner des mesures d’instruction lui permettant d’avoir une meilleure appréciation des faits.

Si des indemnités sont décidées par le conseil de prud’hommes, elles devront être justifiées dans le jugement. Si un doute subsiste, il profite toujours au salarié.

Il faut cependant savoir que la proportion d’appel suite à un jugement de prud’hommes est considérable, environ 2 sur 3 et que la cour d’appel rejuge complètement l’affaire. Pour en savoir plus, vous pourrez lire notre article sur les juges du licenciement pour faute grave et la première partie de notre article sur les propositions de réforme des prud’hommes, qui relate le constat du fonctionnement des prud’hommes.

Les conséquences : déqualification, licenciement abusif

Qualification de faute grave injustifiée, licenciement abusif, quelles sont les conséquences ?

Déqualification du degré de la faute

Si le conseil de prud’hommes juge que la cause du licenciement est réelle et sérieuse, mais n’a pas le degré de la faute lourde que l’employeur avait invoquée, le juge requalifiera le licenciement et celui-ci n’aura alors plus les conséquences de la faute lourde, mais seulement celles de la faute grave, ou de la cause réelle et sérieuse. Vous pouvez vous reporter concernant la conséquence spécifique de la  faute lourde à notre article sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Si le conseil de prud’hommes juge que la cause du licenciement est réelle et sérieuse, mais n’a pas le degré de la faute grave que l’employeur avait invoquée, le juge requalifiera le licenciement et celui-ci n’aura alors plus les conséquences de la faute grave. Vous pouvez vous reporter concernant ces conséquences à nos articles consacrés à l’indemnité pour préavis de licenciement, à l’indemnisation de la mise à pied conservatoire et à l’indemnité de licenciement et la faute grave.

Conséquence du licenciement abusif

Lorsque le licenciement d’un salarié a été prononcé par son employeur en l’absence de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer aux parties (l’employeur et le salarié concerné) une réintégration du salarié dans l’entreprise, dans les conditions de rémunération et d’avantages qu’il avait avant le licenciement. Mais il est exceptionnel que les deux parties acceptent la réintégration ; or, sans l’accord des deux parties la réintégration ne peut pas se faire.

Dans ce cas, le juge détermine une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou licenciement abusif, au salarié. Cette indemnité se substituera à la réintégration refusée par au moins l’une des parties. Cette indemnité pour licenciement abusif est à la charge de l’employeur.

En ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement abusif, le code du travail fait la distinction selon l’ancienneté d’au minimum ou de moins de deux ans du salarié et l’effectif de l’entreprise ayant au minimum onze salarié ou moins.

Lorsque le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise dont il a été licencié a au moins onze salariés, l’indemnité pour licenciement abusif ne pourra pas être inférieure aux salaires des six derniers mois (Article L1235-3 du code du travail).

Lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, ou que l’entreprise dont il a été licencié a moins de onze salariés, l’indemnité pour licenciement abusif correspond « au préjudice subi », tel qu’il sera déterminé par le juge (Article L1235-5 du code du travail).

De plus, lorsque le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise dont il a été licencié a au moins onze salariés, le juge doit ordonner le remboursement par l’employeur ayant perdu le contentieux aux organismes sociaux de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

L’attribution de cette indemnité pour licenciement abusif viendra compléter, les indemnisations qui n’avaient pas été versées par l’employeur à la suite du licenciement.

Lorsque le licenciement était pour faute grave, il s’agira sauf exception du paiement de la période de mise à pied conservatoire ; du paiement du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Lorsque le licenciement était pour faute lourde, il s’agira sauf exceptions encore plus rares, des mêmes versements que pour le licenciement pour faute grave, avec en outre l’indemnité compensatrice de congés pour la période en cours d’acquisition.

Vous serez sans doute intéressé par nos articles concernant ces sujets.

Ce site gratuit est financé par la publicité, merci de nous soutenir.

Ceci pourrait vous intéresser : abandon de poste ou licenciement verbal par l’employeur.

Retourner à la page conséquences et indemnités.

Site conseillé pour une autre catégorie de licenciement : Le licenciement pour inaptitude.

Le site Licenciement pour faute grave est le 1er site complet d’expertise et conseil autour du licenciement pour faute grave. Catégorie : Conséquences et Indemnités. Article : licenciement abusif, quelle indemnité ? Les mots clés sont : licenciement abusif ; indemnité pour licenciement abusif ; indemnisation pour licenciement abusif ; recours pour licenciement abusif ; absence de cause réelle et sérieuse ; conseil de prud’hommes ; conciliation ; jugement ; licenciement faute grave ; licenciement pour faute lourde ; chômage ; Pôle Emploi ; ANPE ; ASSEDIC ; Allocation de Retour à l’Emploi ; droit au chômage ; droit aux allocations de chômage ; droit à Pôle Emploi ; droit à l’ASSEDIC.