L’indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payésLicenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde : quels droits à l’indemnité compensatrice de congés payés ? Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés à la rupture du contrat de travail, pour les congés restants. Qu’en est-il du treizième mois ? Mise à jour 5/03/2016.

Qui a droit à l’indemnité de congés payés ?

A la date d’effet de la rupture du contrat de travail, un salarié n’a généralement pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auquel il avait droit. C’est pourquoi, une indemnité compensatrice de congés payés est due à un salarié, à la date de la rupture de son contrat de travail pour les congés dont il n’a pas encore bénéficié du paiement.

Quels sont les droits des salariés licenciés pour faute grave ?

Le salarié licencié pour faute grave a droit à l’intégralité de son indemnité compensatrice pour les congés payés non pris et non payés (1).

 Pour plus d’explications sur le licenciement pour faute grave cliquez ici.

Quels sont les droits des salariés licenciés pour faute lourde ?

Contrairement à ce qui existait jusqu’au 02 mars 2016 (2), le salarié licencié pour faute lourde ne perd plus aucun droit à indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci lui est intégralement dû, y compris pour les congés acquis durant la période de référence en cours, comme pour le salarié licencié pour faute grave. Ceci résulte d’une décision du Conseil Constitutionnel du 02 mars 2016 (n° 2015-523 QPC).

Le Conseil Constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionalité, a relevé que la perte de congés payés ne s’appliquait pas aux salariés licenciés pour faute lourde pour lesquels l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés (ce qui est le cas dans quelques professions). Il en a conclu que la perte du droit à congés payés pour les autres salariés licenciés pour faute lourde était inconstitutionnelle, en raison du principe d’égalité.

Mais attention, ceci ne s’applique pas aux cas de salariés licenciés pour faute lourde pour lesquels un jugement définitif a déjà été rendu. Par ailleurs, s’applique le délai de prescription de trois ans pour toutes réclamations non encore formulée concernant l’indemnité compensatrice de congés payés.

Et pour en savoir plus sur la différence entre la faute grave et la faute lourde cliquez ici.

Comment est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Le calcul du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés se  fait  en appliquant une méthode et en se basant sur une rémunération à prendre en compte.

La méthode de calcul de l’indemnité

L’indemnité de congés payés est calculée de deux façons :

  • par la règle du 10ème, l’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue en salaire au cours de la période de référence,
  • et par la règle du maintien de salaire, l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être appliqué.

La période dont la rémunération va servir comme base de calcul est, sauf règle particulière,  pour une rupture de contrat de travail en août 2014, d’une part celle du 1er juin 2013 au 31 mai 2014 et d’autre part pour la période de référence en cours depuis le 1er juin 2014.

Les congés déjà payés seront bien évidemment défalqués du résultat du calcul.

Il arrive qu’il reste des congés résiduels d’une année antérieure, c’est-à-dire des congés qui  n’ont pas été payés au titre de périodes antérieures à celles normalement prises en compte indiquées ci-dessus. Dans ce cas, le salarié devra prouver, en cas de contestation, qu’il avait demandé à les prendre et que cela lui avait été refusé par l’employeur, car en principe il n’y a pas de report d’année en année.

La rémunération prise en compte pour le calcul

La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés comprend toutes les sommes relatives au salaire (c’est le salaire sur lequel il y a cotisation pour la sécurité sociale, via l’URSSAF (assurance maladie, vieillesse …), par exemple. En pratique, ce sont donc tous les éléments de salaire perçus, salaire de base et primes, qui doivent être pris en compte. Sont exclus les remboursements de frais professionnels, les primes liées aux conditions de travail (ex : prime de salissure) et les primes semestrielles ou annuelles, dont le montant n’est pas diminué par les congés, comme le treizième mois ou la prime de vacances, … (3).

Il est tenu compte dans la rémunération prise en compte dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne pourra pas jouir.

Dans les professions où, d’après le contrat de travail, la rémunération du salarié est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en considération pour la détermination de l’indemnité de congé est évaluée comme en matière de sécurité sociale.

Aspect fiscal et social de l’indemnité

L’indemnité compensatrice de congés payés  doit être mentionnée dans le solde de tout compte. Elle constitue  du salaire.

Elle est donc soumise aux différentes cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, comme c’est le cas pour tout salaire. Dans l’hypothèse où le salarié a une saisie arrêt sur son salaire, elle sera retenue dans les mêmes conditions que le salaire.

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(1) Dans certaines professions, les congés peuvent être payés aux salariés chaque mois et non pas spécifiquement lors de la prise des jours de congés. C’est notamment le cas pour certains VRP, pour lesquels le paiement des congés est lié à des commissions et payés avec celles-ci. Un autre régime particulier concerne les salariés pour lesquels l’indemnisation des congés transite par une caisse de congés.

(2) Avant la décision du Conseil Constitutionnel du 02 mars 2016, le salarié licencié pour faute lourde ne conservait que ses droits à l’indemnisation compensatrice pour les congés payés au titre de l’exercice précédent. Les droits à indemnité compensatrice de congés payés étaient perdus, sauf dans quelques professions, pour les salariés dont l’employeur versait les droits à une caisse de congés payés servant d’intermédiaire.

(3) La non prise en compte du treizième mois dans le calcul de l’indemnité de congés payés fait l’objet de beaucoup d’incompréhension. C’est pourquoi nous précisons bien que le treizième mois calculé pour l’année entière, périodes de travail et de congé confondues, n’a pas à être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés (Cour de cassation, 8 juin 2011, N°: 09-71056).

Par contre dans certains cas, mais c’est autre chose, le salarié pourra recevoir le versement de la partie du 13ème mois calculée au prorata de son temps de présence durant l’année de départ. Ce sera le cas lorsque le paiement prorata temporis est prévu par  le contrat de travail, un accord d’entreprise, ou la convention collective, ou encore s’il constitue un usage au sein de l’entreprise. Ce sera encore possible si le contrat de travail prévoit un salaire annuel égal à 13 fois le salaire mensuel, et non une prime de 13ème mois. Par contre, si aucun de ces cas ne correspond à la situation du salarié, il ne lui sera pas possible d’obtenir le versement de la partie du 13ème mois correspondant à sa présence dans l’entreprise.

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