Barème des indemnités prud’homales

Lorsqu’un licenciement est jugé irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, la juridiction prud’homale attribue au salarié des indemnités à la charge de l’employeur (1). L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 a établit un barème. Celui-ci comprend minimums et maximums d’indemnité qui varient en fonction de l’ancienneté du salarié. De plus, le barème fixe des minimums d’indemnités prud’homales dérogatoires pour les plus petites entreprises.

Pourquoi un barème d’indemnités prud’homales (dommages et intérêts) ?

Un barème est d’application obligatoire pour les dommages et intérêts décidées par la justice prud’homale, lorsqu’elle juge un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse (licenciements abusifs).

Ce barème a été établit en 2017. Emmanuel Macron et son gouvernement ont, en effet, considéré que l’incertitude sur le coût d’une rupture potentielle peut dissuader les PME et TPE d’embaucher lorsqu’elles en ont l’opportunité. Même si le nombre de petites ou très petites entreprises ayant fait faillite à cause d’une lourde condamnation prud’homale est limité. Il suffisait que les chefs d’entreprise de PME et TPE en ait entendu parler, pour les dissuader de prendre le risque d’embaucher.

Par ailleurs, les plus petites entreprises ne disposent généralement pas d’une trésorerie permettant de faire face à des indemnités prud’homales trop importantes.

Ainsi, le barème obligatoire des dommages et intérêts, avec des minimums et des maximums d’indemnités, a pour but d’apporter sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels, pour libérer la création d’emplois dans les TPE/PME.

Mise en place d’un barème d’indemnités prud’homales obligatoire par ordonnance

C’est l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui a établit le barème d’indemnités prud’homales (dommages et intérêts). Ce barème est appliqué par les juridictions, pour les licenciements notifiés depuis la publication des ordonnances (fin septembre 2017), qui sont jugés irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.

Une exception est cependant prévue pour les licenciements jugés nuls (2) pour discrimination, harcèlement, ou pour avoir porter atteinte aux libertés fondamentales du salarié. A ce titre, le juge pourra toujours décider librement de la sanction et notamment des dommages et intérêts qui s’imposent. Par ailleurs, dans ce cas l’indemnité ne pourra pas être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Barème d’indemnités prud’homales fixé par l’ordonnance

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Les indemnités prud’homales (dommages et intérêts) fixés par l’ordonnance s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (indemnité de licenciement, préavis, congés payés).

Indemnités prud’homales minimales dans les entreprises employant habituellement au moins onze salariés :

avant un an d’ancienneté : aucun minimum d’indemnité ;
pour un an d’ancienneté : un mois de salaire brut minimum ;
à partir de deux ans d’ancienneté : trois mois de salaire brut au minimum.

Indemnités prud’homales minimales dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés :

avant un an d’ancienneté : aucun minimum d’indemnité ;
pour un ou deux ans d’ancienneté : un demi mois de salaire brut minimum ;
trois ou quatre ans d’ancienneté : un mois de salaire brut minimum ;
pour cinq ou six ans d’ancienneté : un mois et demi de salaire brut minimum ;
pour sept ou huit ans d’ancienneté : deux mois de salaire brut minimum ;
et pour neuf ou dix ans d’ancienneté : deux mois et demi de salaire brut minimum ;
enfin pour onze ans ou plus d’ancienneté : trois mois de salaire brut au minimum.

Indemnités prud’homales maximales (quel que soit l’effectif de l’entreprise) :

avant un an d’ancienneté : un mois de salaire brut maximum ;
pour un an d’ancienneté : deux mois de salaire brut maximum ;
pour deux ans d’ancienneté : trois mois et demi de salaire brut maximum ;
trois ans d’ancienneté : quatre mois de salaire brut maximum ;
pour quatre ans d’ancienneté : cinq mois de salaire brut maximum ;
pour cinq ans d’ancienneté : six mois de salaire brut maximum ;
six ans d’ancienneté : sept mois de salaire brut maximum ;
pour sept ans d’ancienneté : huit mois de salaire brut maximum ;
pour huit ans d’ancienneté : huit mois de salaire brut maximum ;
neuf ans d’ancienneté : neuf mois de salaire brut maximum ;
pour dix ans d’ancienneté : dix mois de salaire brut maximum ;
pour onze ans d’ancienneté : dix mois et demi de salaire brut maximum ;
douze ans d’ancienneté : onze mois de salaire brut maximum ;
pour treize ans d’ancienneté : onze mois et demi de salaire brut maximum ;
pour quatorze ans d’ancienneté : douze mois de salaire brut maximum ;
quinze ans d’ancienneté : treize mois de salaire brut maximum ;
pour seize ans d’ancienneté : treize mois et demi de salaire brut maximum ;
pour dix-sept ans d’ancienneté : quatorze mois de salaire brut maximum ;
dix-huit ans d’ancienneté : quatorze mois et demi de salaire brut maximum ;
pour dix-neuf ans d’ancienneté : quinze mois de salaire brut maximum ;
pour vingt ans d’ancienneté : quinze mois et demi de salaire brut maximum ;
vingt et un ans d’ancienneté : seize mois de salaire brut maximum ;
pour vingt-deux ans d’ancienneté : seize mois et demi de salaire brut maximum ;
pour vingt-trois ans d’ancienneté : dix-sept mois de salaire brut maximum ;
vingt-quatre ans d’ancienneté : dix-sept mois et demi de salaire brut maximum ;
pour vingt-cinq ans d’ancienneté : dix-huit mois de salaire brut maximum ;
pour vingt-six ans d’ancienneté : dix-huit mois et demi de salaire brut maximum ;
vingt-sept ans d’ancienneté : dix-neuf mois de salaire brut maximum ;
et pour vingt-huit ans d’ancienneté : dix-neuf mois et demi de salaire brut maximum ;
enfin pour vingt-neuf ans d’ancienneté et au-delà : vingt mois de salaire brut maximum.

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Pour fixer le montant des dommages et intérêts, la juridiction prud’homale pourra tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

L’indemnité fixée sera cumulable, le cas échéant, avec les indemnités concernant la sanction des irrégularités dans le cadre des licenciements pour motif économique, dans la limite des montants maximaux prévus au barème.

(1) Les indemnités prud’homales sont attribuées à défaut d’une réintégration du salarié qui ne serait possible qu’avec l’acceptation du salarié et de l’employeur, ce qui ne se produit pratiquement jamais.

(2) Les nullités de licenciement excluant l’application du barème sont celles qui correspondent à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou en matière de dénonciation de crimes et délits, ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé, ainsi que des protections concernant la grossesse, la maternité et la paternité.

Par ailleurs, l’indemnité prud’homale sera indépendante :

du paiement du salaire pouvant être dû. Celui qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité du licenciement
et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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Source : ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

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