Réforme du licenciement par ordonnance

Depuis le 18 décembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être « précisés » par l’employeur après la notification du licenciement, sous réserve de respecter le délai fixé par le code du travail. Les erreurs et irrégularités de procédure et même dans certains cas une insuffisance de motivation sont moins sanctionnées. L’existence d’une cause réelle et sérieuse sera toujours prise en compte. A compter de sa mise à disposition, un formulaire Cerfa pourra servir de lettre de licenciement. Dernière mise à jour le 10 août 2018.

Possibilité de préciser les motifs du licenciement après la notification

Depuis le 18 décembre 2017, l’employeur peut, s’il le souhaite, apporter des précisions sur les motifs du licenciement, suite à une demande du salarié formulée dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Pour être valable, la réponse de l’employeur apportant des précisions doit intervenir dans un délai de 15 jours après la réception de la demande par le salarié. Il peut aussi, s’il le souhaite, fournir des précisions de sa propre initiative dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement (décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017).

Auparavant, il n’était pas possible de compléter, même par de simples précisions, la lettre de licenciement. On disait que celle-ci fixait les limites du litige. Les juridictions jugeaient sur cette base du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.

Depuis le 18 décembre 2017, les limites du litige ne sont plus, dans tous les cas, arrêtés par la lettre de licenciement. Les limites du litige ne sont arrêtées que par la lettre de licenciement complétée postérieurement par les précisions fournies par l’employeur, sur les motifs de licenciement.

Attention, toutefois, cette nouvelle règlementation n’autorise pas à modifier les motifs, ou à en rajouter. Elle permet seulement de préciser les motifs indiqués dans la lettre de licenciement.

L’objectif de cette réforme est de réduire le nombre de contentieux et le nombre de condamnations d’employeurs survenant en raison d’une motivation insuffisante ou peu claire du licenciement, alors que sur le fond le licenciement pour faute grave ou non était justifié. Les TPE et PME qui n’ont pas de DRH et n’ont pas le réflexe ou le temps de consulter un avocat avant de procéder à un licenciement sont particulièrement concernées par la réforme. Celle-ci devrait aussi permettre aux employeurs de mieux justifier la faute grave lorsqu’elle est invoquée à juste titre. Ceci étant, la même attention que celle qui devait exister pour la lettre de licenciement, sera toujours souhaitable pour apporter les précisions après la notification du licenciement.

Erreurs et irrégularités sont moins sanctionnées

Cause réelle et sérieuse avec insuffisance de motivation ou irrégularité(s)

Si le salarié n’a pas demandé à l’employeur des précisions sur la motivation du licenciement, l’insuffisance de motivation du licenciement sur la lettre de licenciement ne suffira pas forcément à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, bien qu’elle soit une irrégularité. Lorsqu’elle sera constatée par la juridiction, qui dans le même temps jugera le licenciement fondé, l’irrégularité ouvrira seulement droit à une indemnité d’un mois de salaire au maximum.

De même, lorsqu’une irrégularité sera constatée au niveau de la procédure (notamment si le licenciement d’un salarié est intervenu sans respecter les obligations relatives à la convocation, à la tenue de l’entretien préalable, ou au règles sur l’assistance du salarié, ou encore si la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement n’a pas été respectée), mais que le licenciement est reconnu comme ayant une cause réelle et sérieuse, la juridiction condamnera l’employeur au versement au salarié d’une indemnité d’un maximum d’un mois de salaire.

Lorsque plusieurs motifs de licenciement auront été invoqués, le fait que l’un de ces motifs porte atteinte à une liberté fondamentale, n’entraînera pas la nullité de la rupture du contrat de travail. La juridiction devra examiner les autres motifs. Cependant, elle pourra en tenir compte, dans l’évaluation de l’indemnité à verser au salarié.

Absence de cause réelle et sérieuse et insuffisance de motivation

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’insuffisance de motivation de la lettre de rupture sera prise en compte dans l’indemnité prud’homale fixée dans les limites du barème.

Un formulaire pourra servir de lettre de licenciement

Inspiré de ce qui a réussi pour la rupture conventionnelle, le gouvernement a prévu dans l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qu’un modèle pourra être utilisé comme lettre de licenciement.

Les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement ont publiés dans un décret.

Le but de la mise en place de ce formulaire est d’éviter que pour des erreurs de formulation ou des insuffisances rédactionnelles, un licenciement pourtant justifié vienne à être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’utilisation du formulaire restera toutefois facultative.

Autre changement à la suite des ordonnances de septembre 2017

En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, un autre changement est intervenu à la suite des ordonnances du 22 septembre 2017 : l’instauration d’un barème des indemnités prud’homales.

A lire : Barème des indemnités prud’homales

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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Sources : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

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