L’entretien préalable au licenciement

L'entretien préalable au licenciementL’objet de l’entretien préalable au licenciement est d’organiser un vrai dialogue en face à face entre l’employeur qui expose ses raisons et le salarié qui présente sa défense, avant que l’employeur prenne sa décision. A l’origine, l’idée du législateur était que cela puisse conduire au moins dans certains cas à une solution du problème sans en arriver au licenciement. En pratique, il est très rare, lorsqu’un licenciement pour faute grave est envisagé, que la procédure de licenciement n’aille pas jusqu’au bout, lorsque les parties se retrouvent à l’entretien de licenciement.

Importance de la présence à l’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable a été prévu dans le seul intérêt du salarié. Par conséquent, si le salarié régulièrement convoqué ne se rend pas à l’entretien, la procédure de licenciement va se poursuivre, comme s’il avait été présent. Son absence ne peut pas profiter au salarié, ni être invoquée contre lui.

Même si l’entretien empêche très rarement le licenciement, l’entretien peut dans certain cas déboucher sur un adoucissement du licenciement (licenciement pour cause réelle et sérieuse au lieu du licenciement pour faute grave, ou accord transactionnel à l’issue de la procédure).

L’employeur doit être présent, ou se faire représenter par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Il va sans dire que l’employeur d’une entreprise sans DRH a intérêt à ce que son représentant soit qualifié pour ce type d’entretien. La moindre erreur dans la procédure ou dans la motivation peut couter très cher à l’entreprise.

Le conseiller du salarié, les assistants du salarié et de l’employeur

Le salarié peut se faire assister par une personne membre du personnel de l’entreprise. Le plus souvent le salarié choisira parmi les membres du personnel, un représentant élu du personnel  ou un délégué syndical.

Lorsque l’entreprise n’a pas d’instance représentative du personnel, le salarié peut choisir de se faire assister par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise figurant sur une liste arrêtée par le préfet, plutôt que par un membre du personnel de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié doit aussi aviser l’employeur de sa démarche avant l’entretien préalable, mais aucune forme obligatoire et aucun  délai à respecter ne sont prévus pour cette prévenance. L’employeur est donc souvent informé tardivement.

L’employeur peut, quant à lui, faire appel à l’assistance d’une personne de l’entreprise pouvant apporter des éléments de fait, ce pourra être par exemple le supérieur hiérarchique du salarié.

L’entretien préalable au licenciement revêt un caractère individuel, il ne peut pas avoir lieu en présence d’autres personnes que celles qui viennent d’être indiquées. L’employeur ne peut pas expédier plusieurs licenciements en un seul entretien préalable, quand bien même plusieurs salariés auraient commis ensemble la même faute. L’entretien n’étant pas un tribunal, il n’est non plus possible qu’il y ait plus de deux personnes face au salarié (employeur compris), ou qu’il y ait la participation de plusieurs témoins.

Motifs de licenciements pour l’employeur et explications du salarié

Au cours de l’entretien préalable au licenciement, la loi oblige l’employeur :

  • à indiquer les griefs qu’il invoque à l’encontre du salarié et sur lesquels il s’appuie pour envisager le licenciement (par la suite, l’employeur ne pourra pas ajouter un motif qu’il n’aurait pas indiqué lors de l’entretien),
  • et à recueillir les explications du salarié, dont les propos sont libres et ne peuvent pas, normalement, constituer une cause de licenciement.
  • Sur un plan pratique, l’employeur aura intérêt à se préparer parfaitement pour exposer convenablement ce qui doit l’être lors de l’entretien préalable. De son côté, le salarié devra lui aussi se préparer. Souvent le jeu consistera pour le salarié et la personne qui l’assiste à faire dire à l’employeur que la décision de licenciement est déjà prise (ce qui est interdit), ou à le faire glisser sur d’autres motifs de griefs qui seraient illégaux ou moins graves.

Dans certains cas, l’employeur ayant entendu certaines affirmations du salarié pourra être amené à mener des investigations complémentaires pour vérifier l’exactitude de faits indiqués par le salarié, ou pour rechercher la preuve contraire.

Après l’entretien, la loi oblige l’employeur à respecter un délai minimum de réflexion, avant de pouvoir prendre sa décision. La lettre de licenciement ne peut pas être envoyée moins de deux jours ouvrables après l’entretien de licenciement. Un délai maximum s’impose également lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, pour faute lourde ou autre faute

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