La procédure de licenciement pour faute

Lorsqu’un employeur  envisage un licenciement pour faute, le plus souvent pour faute grave, il doit avoir apprécié la réalité et le degré de la faute et se préparer à apporter des preuves de la faute et de sa gravité. Mais, il va aussi devoir appliquer une procédure très précise. La bonne application de cette procédure de licenciement pour faute sera bien souvent examinée par le juge et en cas d’abus ou d’erreur, l’employeur sera sanctionné.

La procédure de licenciement pour faute grave

La vérification par les juges du licenciement, qui seront saisis par le salarié de la moindre irrégularité accompagnera celle du fond portant sur la réalité de la faute et son degré (faute lourde, faute grave, ou simplement sérieuse). L’employeur devra être d’autant plus méticuleux dans la stricte application de la procédure de licenciement pour faute que la moindre faille et le doute profiteront au salarié.

L’urgence de la procédure de licenciement pour faute grave

La législation prévoit que des faits fautifs se prescrivent par deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées. En conséquence, la procédure de licenciement doit être engagée au plus tard avant la fin des deux mois. Mais, en pratique, lorsqu’il s’agit d’une faute grave, celle-ci étant définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai très bref après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs.

Dans certaines situations des vérifications peuvent être nécessaires après une dénonciation ou la découverte de faits amenant à une suspicion plus ou moins forte au début. Il est alors normal que l’employeur vérifie ce qui lui a été rapporté ou approfondisse des éléments encore insuffisants pour se forger une juste opinion. Ainsi, si un salarié disparaît l’employeur se demande s’il s’agit d’un abandon de poste et doit dans ce cas appliquer une procédure conseillée préalablement à la procédure légale de licenciement pour faute grave. Mais, même dans ce cas, l’employeur devra aller au plus vite, tout délai pouvant constituer un argument utilisé à son encontre. Par ailleurs, rappelons que si la faute grave est avérée, le maintien du salarié dans l’entreprise est préjudiciable.

Selon la jurisprudence, l’employeur qui, après avoir eu connaissance des manquements du salarié, lui a néanmoins proposé de reprendre son activité ou lui a proposé une mutation, ne peut invoquer une faute grave.

La mise à pied à titre conservatoire

Dans le cas spécifique du licenciement pour faute grave ou lourde, une mesure complémentaire aux trois étapes de la procédure décrite ci-dessous, doit logiquement être mise en œuvre d’urgence dans une sorte de pré-lancement, ou en accompagnement, de la classique procédure de licenciement pour motif individuel. Il s’agit de la mise à pied à titre conservatoire.   Attention : la procédure de licenciement doit être lancée simultanément ou juste après.

Si le Code du travail ne prévoit aucune condition de forme particulière concernant la notification de la mise à pied conservatoire, l’employeur doit cependant veiller à ce qu’une erreur de procédure ne la fasse pas confondre avec une mise à pied disciplinaire. Sinon, le salarié pourra en profiter car la conséquence d’une telle confusion avec une sanction disciplinaire serait, en effet, de rendre impossible ou illégal le licenciement.

Les trois étapes de la procédure de licenciement

Alors que le salarié commence à se demander comment s’en sortir, l’employeur va dérouler les trois étapes de la procédure de licenciement :

1 – Simultanément, ou juste après la mise à pieds conservatoire, l’employeur va devoir  envoyer, ou remettre contre décharge, une convocation à un entretien préalable au licenciement au salarié.

Un licenciement simplement oral est illégal. La convocation doit suivre un formalisme précis tant au niveau du contenu de la lettre que des délais à respecter.

Voir l’article : la convocation à un entretien préalable au licenciement.

2 – L’entretien préalable au licenciement a été prévu par le législateur dans l’intérêt du salarié, avec l’idée qu’il puisse conduire, au moins dans certains cas, à une solution du problème sans en arriver au licenciement. En pratique, il est très rare que le processus de licenciement n’aille pas jusqu’au bout, lorsque les parties se retrouvent à l’entretien de licenciement.

Au cours de l’entretien, certaines règles doivent être suivies et certaines erreurs  évitées. Un délai a dû être respecté avant l’entretien, un autre (de réflexion) doit l’être après par l’employeur, avant qu’il ait le droit de prendre sa décision.

Voir l’article : l’entretien préalable au licenciement

3 – l’envoi de la lettre de licenciement pour faute revêt une importance extrême. Son explication des motivations du licenciement va fixer les limites du litige. C’est-à-dire qu’en cas de contentieux devant les juges du licenciement, ceux-ci ne prendront en considération que les motifs exposés dans la lettre de licenciement. L’employeur ne pourra pas en ajouter à ceux qui auront été indiqués dans la lettre et il devra être en mesure de produire des preuves. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise devra être mise en évidence.

Des conditions de délai pour l’envoi et de forme devront aussi être respectées. Notamment, la lettre devra être envoyée en recommandé avec accusé de réception.

Dans le cas de la faute grave, ou celui de la faute lourde, la date d’envoi de la lettre sera la date de fin du contrat de travail, puisqu’il n’y aura pas de préavis.

Voir les articles sur le contenu de la lettre de licenciement pour faute grave et la lettre de licenciement pour faute grave – délais.

La protection des salariés protégés

Pour éviter tout risque d’abus, les représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et du CHSCT), les délégués syndicaux et d’autres représentants des salariés bénéficient d’une protection particulière en matière de licenciement, même lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave. La protection concerne également les suppléants, ainsi que les candidats et les anciens représentants du personnel dont le mandat est terminé, pendant des durées déterminées par le code du travail.

Le licenciement n’est pas impossible, mais une procédure spéciale vient compléter la procédure de licenciement pour les salariés protégés. Elle nécessite notamment l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Licenciements pour faute grave autorisés ou interdits

Certains licenciements sont interdits.

D’autres ne sont autorisés que dans certaines périodes : cas de la femme enceinte avant et après son congé maternité.

Voir l’article : Licenciements interdits ou autorisés

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