Licenciements interdits ou autorisés

licenciements interdits ou autorisés

Certains motifs rendent les licenciements illicites. Pour ces raisons, on peut parler de licenciement interdit. S’il était prononcé, il serait frappé de nullité. Dans quelques cas, des fautes graves ou des fautes lourdes peuvent toutefois entraîner un licenciement à l’occasion de l’exercice d’une liberté ou d’un droit reconnu aux salariés. L’affaire de la salariée de Baby-Loup pour laquelle la Cour de cassation a  validé le licenciement pour faute grave, pour refus d’ôter son voile islamique, est un bon exemple des limites apportées à l’interdiction.

Par ailleurs, des régimes spécifiques ont été prévus par le législateur pour les salariés protégés, ainsi que pour la grossesse et la maternité.

Loi et  jurisprudence sur les licenciements en principe interdits

Un salarié ne peut pas subir un licenciement au motif d’avoir exercé, « dans des conditions normales », un  droit ou une liberté reconnue comme fondamentale. L’on peut citer à titre d’exemple : le vote, l’exercice du droit de grève, ou celui d’une activité syndicale …. Cependant, si des « faits gravement fautifs » sont constatés même à l’occasion de l’exercice d’une liberté fondamentale, comme la grève par exemple, ils pourront entraîner une sanction. Ainsi la faute lourde pendant une grève d’un salarié protégé pourra être autorisé par l’ inspecteur du travail.

De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un motif discriminatoire comme le sexe, la situation de famille, l’origine, les convictions religieuses, etc.). visés à (article L. 1132-1 du code du travail). Il n’est donc par exemple pas possible pour une école confessionnelle, de licencier un salarié qui se convertirait à une autre religion que celle de l’école. Par contre un licenciement pour un autre motif reste possible, à condition que la cause soit réelle et sérieuse. Dans cette situation, le salarié aura souvent tendance à prétendre que la cause réelle est sa nouvelle religion, même si ce n’est pas le cas.

Dans l’affaire Baby-Loup la Cour de cassation a considéré que le licenciement pour faute grave de la salariée qui avait refusé d’ôter son voile islamique était justifié par « la nature de la tâche à accomplir » et parce que la mesure était « proportionnée au but recherché » (Cour de cassation, assemblée plénière, 25 juin 2014, N° : 1328369).

Un salarié ne peut pas non plus être licencié :

  • pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral  ou des faits de harcèlement sexuel (1) ;
  • ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
  • « pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité » ;
  • pour l’exercice des fonctions de juré ;

Par ailleurs, le salarié ayant relaté ou témoigné de certains faits, en étant de bonne foi, à son employeur ou aux autorités judiciaires ou administratives, ne peut pas être licencié pour cela. Les faits concernés doivent avoir été connu par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, il s’agit de ceux :

  • constitutifs d’un délit ou d’un crime ;
  • de corruption ;
  • de conflit d’intérêt concenant une liste de personnalités de très haut niveau dans la République  figurant aux articles 4 et 11 de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 ;
  • relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ;
  • relatifs à la sécurité sanitaire des produits mentionnés à l’article L. 5311-1 et L. 5312-4-2 du code de la santé publique).

Par ailleurs, le travailleur qui lance une alerte en application des articles L. 4133-1 et suivants du code du travail bénéficie de la même protection.

Pour toutes ces protections, en cas de mauvaise foi, la faute du salarié pourra être sanctionnée. Il s’agira le plus souvent d’une faute sanctionnable par un licenciement  pour faute grave ou faute lourde. Mais, attention il faudra que la fausse déclaration ait été faite volontairement et non par erreur et que le faux témoignage soit  prouvé, sans que cela puisse être remis en cause.

Par ailleurs, une salariée enceinte bénéficie d’un régime protecteur particulier en matière de licenciement ; ce régime particulier se prolonge jusqu’à 4 semaines après la fin du congé maternité. Un employeur ne peut pas licencier une salariée au motif qu’elle est enceinte. Dans la période du congé maternité, tout licenciement est interdit, y compris pour faute grave, ou motif économique. En dehors du congé maternité, seuls le licenciement pour faute grave (par exemple, celui d’une femme enceinte pour connections abusives sur internet au travail) et celui, économique, pour impossibilité de maintenir le poste sont possibles.

Enfin, les salariés protégés bénéficient d’une procédure protectrice spécifique comprenant notamment l’obligation d’obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement.

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(1) Ainsi par exemple un licenciement pour abandon de poste pourra être frappé de nullité, si le départ du salarié est légitime car motivé par un harcèlement. Naturellement celui-ci devra être reconnu par la justice prud’homale.

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