Licenciement durant la grossesse et après l’accouchement

La salariée enceinte, ou qui vient d’accoucher et maintenant le père sont protégés du licenciement. Cependant, le licenciement pour faute grave, ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail, est possible pendant une grande partie de ses périodes. Alors, quand le licenciement est-il possible ?

GrossesseLa sanction par les juges d’un licenciement illégal est l’annulation. Mais le régime protecteur de la salariée enceinte, ou qui vient d’accoucher, ou depuis août 2014 celui du père après l’accouchement, n’interdisent pas le licenciement pour faute grave, ou pour faute lourde, ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail, il en limite simplement l’utilisation.

Licenciement pour faute grave : possible ou interdit pendant la grossesse et après l’accouchement

Pour y voir clair, il faut distinguer les différentes périodes et les différentes situations, car, la protection est absolue ou relative et varie en fonction de la situation de la salariée.

Avant le congé de maternité

Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse d’une salariée, il ne peut la licencier que s’il justifie soit d’une faute grave ou lourde de la salariée, ou s’il y a impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (certains cas de motifs économiques justifiant la suppression du poste).

En dehors de ces motifs, une procédure de licenciement en cours serait annulée à la seule condition que la salariée envoie à son employeur, au plus tard dans les quinze jours, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte et indiquant la date présumée de l’accouchement (1).

Attention cependant, un licenciement pour faute grave ne doit pas être lié à la grossesse.

Pendant le congé de maternité, ou d’adoption

Pendant le congé de maternité, la protection de la salariée contre le licenciement est absolue (article L 1225-4 du code du travail). Pendant le congé de maternité ou le congé d’adoption, un licenciement pour faute grave ne pourra pas avoir lieu (il en est de même en cas d’impossibilité de maintenir le poste). Ainsi, le licenciement ne peut ni être notifié à la salariée pendant le congé, ni prendre effet pendant le congé, même si la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour faute grave a pu avoir lieu avant le début du congé.

 Attention, il faut savoir que la protection absolue de la salariée en congé de maternité s’applique, qu’elle prenne ou qu’elle ne prenne pas son congé maternité. Par exemple, la salariée qui écourte son congé et reprend son activité 4 semaines après son accouchement alors qu’elle bénéficiait d’un droit à 10 semaines de congé reste totalement protégée jusqu’à l’expiration des 10 semaines.

Aucune mesure d’anticipation ou de début de procédure de licenciement ne peut être prise par l’employeur pendant la période durant laquelle le licenciement est interdit. Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle cassé un arrêt d’une cour d’appel qui n’avait pas vérifié « si l’engagement d’un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n’avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu’il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite… » pendant la période de protection (Cour de cassation, chambre sociale, 15 septembre 2010, N°: 08-43299).

Un salarié en congé d’adoption bénéficie de la même protection qu’une salariée en congé maternité, que ce soit avant, pendant ou après le congé. Le licenciement pour faute grave, ou pour impossibilité  de maintenir le contrat de travail, n’est donc pas possible pendant  le congé d’adoption.

A l’issue du congé de maternité

Pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration du congé de maternité, la protection redevient la même que celle qui s’appliquait avant le congé maternité. Le licenciement pour faute grave non lié à la maternité est donc à nouveau possible. La Cour de cassation a rappelé cette règle : « pendant les quatre semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, le licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement est possible » (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2010, N°: 06-41392). Un licenciement pour faute grave ne doit toutefois pas être lié à la grossesse.

Si la salariée réduit une partie de son congé prénatal au profit de son congé postnatal comme elle en a le droit en vertu des articles L 1225-17 et 1225-19 du code du travail), cette prolongation du congé postnatal entraîne un report du moment à partir duquel le licenciement pour faute grave redevient possible, puisque cette possibilité se situe en dehors « de la période » du congé maternité.

Attention, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption : une faute que l’employeur aurait connue depuis plus de deux mois avant ne pourra pas permettre d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, en raison de la règle applicable aux sanctions disciplinaires, applicable aux licenciements pour faute grave.

Quelle protection pour le père ?

Le législateur a complété le code du travail en y ajoutant un article L 1225-4-1, qui prévoit que les hommes bénéficient désormais d’une protection contre le licenciement durant les 4 semaines qui suivent l’accouchement de la mère (les 4 semaines pour les hommes ne sont pas les mêmes que pour les femmes). Mais, cette protection du père n’interdit pas le licenciement pour faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Le licenciement pour faute grave ne peut pas être lié à l’état de grossesse

Bien entendu, l’employeur ne peut pas licencier une salariée au motif qu’elle est enceinte ou vient d’accoucher, puisqu’il s’agit d’un droit pour toute femme. Mais ce que dit le code du travail, c’est que l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée « non liée à l’état de grossesse ». La question est donc de savoir ce qui est, ou non, « lié » à l’état de grossesse. Les réponses se trouvent dans la jurisprudence.

Quand la grossesse atténue la gravité de la faute

La Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’une cour d’appel qui avait estimé (alors que l’employeur motivait le licenciement par les injures et dénigrements auxquels s’était livrée, en public, la salariée à son égard) qu’il s’agissait seulement, à la suite d’une sanction disciplinaire qu’elle pouvait considérer comme sévère, de réflexions prononcées à la cantonade par une salariée commençant une grossesse et ayant toujours eu une attitude correcte. La cour d’appel en avait déduit que son comportement n’était pas constitutif d’une faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 1990, N°: 87-41483).

La Cour de cassation a aussi cassé la décision d’une cour d’appel qui avait validé le licenciement pour faute grave pour impolitesse, autoritarisme, agressivité et absence non justifiée pendant une quinzaine de jours de la salariée qui avaient déjà reçue des avertissements. La Cour de cassation a considéré que l’absence de la salariée était liée à son état de grossesse connu de l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 1990, N°: 87-45298).

La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait constaté que l’employeur ne pouvait pas ignorer la raison de la prolongation d’absence de la salariée et avait dit que « la seule absence de justification de prolongation de l’arrêt de travail de la salariée ne constituait pas une faute grave » (Cour de cassation, chambre sociale, 24 octobre 1996, N°: 93-46158).

Dans le même sens, la Cour de cassation a cassé un arrêt de cour d’appel qui avait considéré que le licenciement pour faute grave était justifié, sans avoir caractérisé un manquement dépourvu de lien avec l’état de grossesse de la salariée rendant impossible son maintien dans l’entreprise. En l’espèce, la salariée, en état de grossesse avait quitté son poste à deux reprises : un matin à 11 heures pour aller passer une visite médicale de reprise et le lendemain à 12 heures 20 (Cour de cassation, chambre sociale, 18 avril 2008, N°: 06-46119).

Quand la grossesse ou l’accouchement n’excusent pas la faute grave

La faute grave et le licenciement pour faute grave ont, par contre, été validés dans d’autres affaires.

Ainsi la Cour de cassation approuvé une cour d’appel qui avait estimé que le fait pour une salariée de jeter à terre une pierre qu’elle utilisait pour son travail et d’avoir gravement injurié et bousculé son supérieur hiérarchique au point de le faire tomber constitue une faute grave et n’était pas lié à son état de grossesse (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 1980, N°: 78-40793) .

Dans une autre affaire, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait validé le licenciement pour faute grave d’une salariée exerçant les fonctions de chef comptable, qui avait mis la comptabilité de l’entreprise dans un désordre complet obligeant l’employeur à demander un délai supplémentaire pour présenter son bilan au président du tribunal de commerce et ayant entraîné des redressements par un contrôleur d’Etat, un inspecteur des impôts et un agent de l’Urssaf (Cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 1980, N°: 79-40527).

La cour de cassation a également approuvé une cour d’appel, qui avait constaté que, contrairement à la procédure comptable en vigueur dans l’entreprise, la salariée n’avait pas signalé au chargé de mission les nombreux et importants retards de paiement et impayés de clients et avait jugé que le comportement de l’intéressée, estimé sans lien avec son état de grossesse, était constitutif d’une faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2006, N°: 05-45325).

Enfin, dans un autre arrêt, c’est la cour d’appel de Lyon qui a jugé le 11 décembre 2013 que constituait une faute grave pour une salariée enceinte, le fait de se connecter à internet 50 à 80 minutes par jour, pendant une période d’environ 2 mois, sur des questions concernant … l’évolution de sa grossesse. La validation du licenciement pour faute grave est apparue justifiée à la cour, à partir du moment où ses« nombreuses connexions internet ont nui au bon fonctionnement de l’entreprise », du fait qu’ « une partie de son temps de travail a été soustrait à l’employeur » et que la dispersion des centres d’intérêt de la salariée l’a conduite à commettre des « erreurs anormales ». Selon la cour d’appel de Lyon, la grossesse ne peut pas tout excuser.

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(1) Le certificat médical indiquant l’état de grossesse est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement. La réintégration de la salariée enceinte dans l’entreprise doit avoir lieu au plus vite, après réception par l’employeur du certificat.

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