La mise à pied à titre conservatoire

la mise à pied conservatoireLa mise à pied à titre conservatoire signifie que l’employeur va invoquer la faute grave ou lourde dans une procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire permet à l’employeur d’éviter la présence du salarié jusqu’à la décision définitive. La mise à pied conservatoire est donc différente de la mise à pied disciplinaire, car elle n’est pas une sanction. Elle a un effet immédiat sur la rémunération du salarié. Urgence du lancement de la procédure. Notification et effet de la mise à pied à titre conservatoire.

La faute grave ou lourde étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise à pied conservatoire apparaît indispensable pour l’employeur qui veut l’invoquer. La seule faute grave pour laquelle la nécessité de la mise à pied conservatoire est discutée est l’abandon de poste. Voir mise à pied conservatoire et abandon de poste.

Mise à pied conservatoire : la procédure de licenciement doit être lancée très vite !

Le licenciement peut être rendu impossible si simultanément, ou juste après avoir mis à pied le salarié, l’employeur ne lance pas, la procédure de licenciement , qui commence par une convocation à l’entretien préalable au licenciement. En effet, les juges du licenciement peuvent requalifier pour quelques jours une mise à pied conservatoire en mise à pied – sanction disciplinaire, ce qui par conséquent interdirait le licenciement considéré comme une deuxième sanction.

Ainsi la Cour de cassation a-t-elle validé la position d’une cour d’appel qui avait considéré que la mise à pied, six jours calendaires avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Cour de cassation, mercredi 30 octobre 2013, N° : 12-22962).

Dans un autre arrêt quelques mois plus tôt, la Cour de cassation avait considéré que la cour d’appel avait justement déduit que la mise à pied, qualifiée de conservatoire et suivie dès le lendemain de la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement, n’était pas une mise à pied disciplinaire (Cour de cassation, mercredi 20 mars 2013, N° : 12-15707).

L’année précédente, la Cour de cassation avait estimé qu’une cour d’appel avait valablement pu retenir qu’une mise à pied, qualifiée de conservatoire et suivie treize jours après d’une lettre de convocation à l’entretien préalable, avait bien un caractère conservatoire.  Dans le cas d’espèce, la cour d’appel avait relevé que ce délai de treize jours « est, dans l’intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave » (Cour de cassation, jeudi 13 septembre 2012, N°: 11-16434).

Devant l’incertitude, la prudence doit conduire l’employeur à envoyer la convocation à l’entretien préalable au licenciement simultanément à la mise à pied, ou immédiatement après, ou alors à faire valoir une importante nécessité d’investigation dans l’intérêt même du salarié.

La notification de la mise à pied conservatoire

La notification de la mise à pied conservatoire au salarié n’a pas de forme obligatoire, mais au niveau de la formulation l’employeur devra bien préciser le caractère de « mise à pied à titre conservatoire », pour éviter la confusion avec une mise à pied sanction, qui permettrait ensuite de considérer le licenciement comme une seconde sanction illégitime.

La mise à pied peut être indiquée sur la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement envisagé, ce qui semble la solution la plus de nature à éviter une contestation sur son caractère conservatoire (voir ci-dessus). Mais, la mise à pied conservatoire peut aussi être notifiée au salarié sur une lettre séparée ou un télégramme (attention à bien employer le mot « conservatoire »). Une remise en main propre contre décharge du salarié est souvent une solution simple et rapide. Une lettre recommandée avec accusé de réception est aussi possible. Si la mise à pied est faite oralement, par exemple parce que le salarié refuse de prendre la lettre en main propre, ou d’en signer la réception, il conviendra de la confirmer aussitôt par une lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur devra aussi préciser la date de début de la mise à pied (qui doit être immédiate) et en garder la preuve. Ou alors, ce qui revient au même, il devra indiquer sur une lettre datée du jour que l’effet de la mise à pied conservatoire est immédiat. L’heure peut aussi présenter un intérêt par rapport à l’arrêt du paiement du salarié et à toute autre conséquence de la suspension du contrat de travail.

Dès la notification, le salarié mis à pied à titre conservatoire se demande comment s’en sortir.

Effet de la mise à pied conservatoire

Sauf si une date de fin a été indiquée, la période de mise à pied conservatoire se terminera, à la fin de la procédure de licenciement pour faute grave, c’est-à-dire à l’envoi de la lettre de licenciement. Si une date de fin a été précisée, l’employeur devra signifier au salarié une prolongation. Un arrêt de cour d’appel a été cassé, parce qu’il retenait à tort qu’une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée (Cour de cassation, mercredi 18 mars 2009, N° : 07-44185). La durée déterminée d’une mise à pied conservatoire est donc possible. Il n’en reste pas moins que sauf à abandonner la faute grave, la mise à pied conservatoire devra être prolongée jusqu’à la lettre de licenciement.

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Attention, si le salarié appartient à la catégorie des salariés protégés, l’employeur doit informer l’inspecteur du travail dans un délai de 48heures à compter de la signification de la mise à pied conservatoire au salarié.

Rémunération ou non de la mise à pied conservatoire

Si la procédure aboutit, comme c’est le plus souvent le cas, à un licenciement pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Par contre, si finalement une sanction moindre (licenciement pour cause réelle et sérieuse, simple avertissement,…) était décidée la période de mise à pied conservatoire sera rémunérée. Dans le cas d’une décision de mise à pied disciplinaire, c’est l’excédent en jours de mise à pied conservatoire par rapport à la mise à pied disciplinaire qui sera payée.

 Voir la suite : après la mise à pied conservatoire, la Procédure de licenciement pour faute grave

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