Réponse à une salariée en CDD en difficulté

Voir le récit de Laetitia, salariée en CDD en difficulté

Bonjour,

Il y a beaucoup de choses dans le récit de vos difficultés avec votre hiérarchie, je vais donc les aborder point par point.

Rupture du CDD pour faute grave, arrangement ou inaptitude ?

Vous indiquez vouloirreprendre votre travail…

Puisque vous êtes convoquée à un entretien pour faute, défendez-vous en restant calme et en répondant à ce qui vous sera reproché au niveau des faits. Je pense qu’il est fortement possible que votre hiérarchie veuille rompre votre contrat en invoquant une faute grave. Si vous pensez que rien n’est décidé, répondez sur les différentes accusations. Montrez aussi que vous saurez vous défendre si nécessaire et que vous aurez des arguments, tout en ouvrant la porte à une solution sans rupture, puisque vous souhaitez conserver votre emploi.

Si vous restez dans l’entreprise et que vous sentez qu’un harcèlement peut se poursuivre, vous pourrez le dénoncer auprès de la direction, éventuellement auprès de l’inspection du travail.

Si votre contrat est rompu pour faute grave ou, le cas échéant, pour inaptitude, vous pourrez saisir le conseil de prud’hommes et dans ce cas attaquer sur tous les aspects que nous avons évoqués. Vous aurez alors intérêt à prendre un avocat, ou un défenseur syndical.

Sur le plan humain, sauf à ce que les choses s’arrangent véritablement, je ne sais pas si vous serez en mesure de résister psychologiquement, malgré votre désir courageux de conserver votre emploi. Si vous constater que ce n’est plus possible, vous pourrez envisager une rupture amiable, ou revoir le médecin du travail en vue d’en arriver à un constat d’inaptitude médical définitive (décision du médecin du travail) pour déboucher sur une rupture pour inaptitude. Dans ce dernier cas, vous auriez ensuite la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes avec l’ensemble des griefs évoqués vis-à-vis de l’employeur et notamment le harcèlement (voir Harcèlement et inaptitude).

L’entretien pour faute

Concernant le nouvel entretien auquel vous êtes convoquée, il serait souhaitable que vous vous fassiez accompagner par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le mieux est de faire appel à un représentant du personnel ou à un délégué syndical, s’il y en a dans votre entreprise, car bénéficiant d’une protection légale les pressions sur lui sont difficiles pour l’employeur, par ailleurs il sera le plus à même d’apprécier la situation et de vous apporter des conseils, voire d’intervenir en votre faveur (même si ce n’est pas vraiment prévu par la loi, lors de l’entretien). La personne qui vous assistera pourra vous servir de témoin de ce qui sera dit, ce qui pourra vous être utile. Pour une sanction disciplinaire ou la rupture du CDD pour faute grave, il n’est pas possible de faire appel à un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise comme c’est le cas pour un CDI et un licenciement pour faute grave.

La promesse d’embauche

J’ai noté que vous indiquiez « Une promesse d’embauche a alors été émise par mon employeur actuel afin que je ne quitte pas l’entreprise au terme de mon premier CDD de 6 mois dont l’échéance était en mars 2015. » S’il s’agit bien d’une promesse d’embauche en CDI, cela pourrait expliquer l’attitude de votre employeur et le fait qu’il cherche une rupture pour faute, alors que votre CDD arrive à son terme fin décembre 2015, surtout si vous avez des arrêts maladie. Une promesse d’embauche écrite, suffisamment claire sur l’emploi et acceptée par le salarié, vaut contrat de travail (appréciation par la justice prud’homale de la valeur de l’engagement). Donc si la promesse d’embauche vous garantit vraiment un CDI à l’issue de votre CDD, l’employeur ne peut pas simplement en attendre la fin et s’il veut rompre doit trouver un motif. Pour un CDD les seuls motifs de rupture sont l’accord amiable, la rupture pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la force majeure et la faute grave.

Les heures supplémentaires non payées

Vous indiquez, que vous avez fait de nombreuses heures supplémentaires. Si vous êtes en mesures de les établir de manière précise, vous pourrez en réclamer le paiement à l’employeur puis éventuellement devant le conseil de prud’hommes. Bien sûr, il faudra vous attendre à ce que votre employeur nie l’existence de ces heures supplémentaires. Il faut donc savoir que la preuve des heures effectuées n’incombe pas spécialement au salarié ou à l’employeur. En fait le salarié doit dans un premier temps fournir au juge prud’homal des éléments de nature à étayer sa demande et ensuite il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La prime non payée

Concernant la prime d’assiduité, il vous faudrait établir qu’elle vous était due. Un salarié peut réclamer le paiement d’une prime, si celle-ci est prévu dans son contrat de travail, une convention collective ou un accord collectif, ou constitue une mesure générale décidée par l’employeur pour l’ensemble du personnel ou toute une catégorie.

Si un salarié est exclu sans raison justifiée du bénéfice de la prime, il s’agit d’une discrimination

Or, une différence de traitement entre salariés d’une même entreprise doit être justifiée par des critères objectifs.

Le salarié qui s’estime discriminé peut saisir le conseil de prud’hommes, en étayant sa demande avec des éléments de preuve, montrant la disparité de traitement dont il s’estime victime et si possible des éléments montrant le caractère applicable de la prime dans son cas (respect des critères s’ils sont connus. L’employeur s’efforcera de démontrer le contraire.

Harcèlement ou manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Le harcèlement

Vous faites part de pressions vous ayant conduit à un arrêt de travail pour motif de symptôme anxio-dépressif réactionnel et à une inaptitude temporaire, puis d’une mise à l’écart, de tentative de mise en faute, de comportement agressif et de dénigrement.

L’on peut considérer qu’il y a harcèlement moral dans le cas d’agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet, une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de porter préjudice à son avenir professionnel. Voir l’article Harcèlement au travail.

Le salarié responsable d’un harcèlement vis-à-vis d’un autre est passible d’un licenciement pour faute grave. L’employeur qui ne prend pas les mesures nécessaire pour mettre fin à un harcèlement est responsable.

L’obligation de sécurité

L’absence des moyens mis en place pour vous permettre de faire face dans votre travail, malgré vos alertes, semble aussi dénoter un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Pour faire cesser un harcèlement, vous pouvez vous adresser à la direction de l’entreprise (par lettre recommandée avec AR), aux délégués du personnel et la l’inspection du travail. En cas de rupture du contrat de travail le Conseil de prud’hommes est compétent.

Espérant vous avoir apporté les éléments de réponses que vous attendiez, bien cordialement.

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