Rompre un CDD pour faute grave

Rompre un CDD pour faute graveL’employeur qui effectue une rupture de CDD pour faute grave, va devoir appliquer une procédure bien précise, très proche de la procédure de licenciement pour faute grave : mise à pied à titre conservatoire, convocation à un entretien préalable à la rupture envisagée et lettre de notification de la rupture pour faute grave. Le non-respect de cette procédure pourra être sanctionné.

Comment rompre le CDD pour faute grave ?

Quelle procédure de rupture du CDD l’employeur doit-il appliquer ?

Le code du travail n’a pas prévu l’application de la procédure de licenciement pour la rupture pour faute grave d’un CDD ; la jurisprudence en a déduit qu’il convenait d’appliquer la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et L. 1332-3 pour les sanctions autres que les licenciements (Cour de cassation, chambre sociale,  11 avril 1996, N° : 93-42632 et 4 juin 2008 n° 07-40.126). La procédure de licenciement pour faute grave est issue de la conjugaison des règles applicables au licenciement et de celles applicables en matière  disciplinaire. C’est pourquoi la procédure de rupture du CDD et le licenciement pour faute grave sont très proches, mais comportent cependant quelques différences.

La règle selon laquelle l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits s’applique, comme pour toutes sanctions de faute. En pratique, un CDD ne peut pas être rompu pour faute grave si l’employeur a déjà sanctionné les mêmes faits, y compris par un avertissement

L’urgence lorsqu’il y a faute grave du CDD

Le code du travail (article L 1332-4) prévoit que des faits fautifs ne peuvent plus être invoqués à partir de deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées. Mais attention, comme pour le licenciement pour faute grave, il faut agir beaucoup plus vite, car la faute grave étant « celle qui interdit le maintien du salarié dans l’entreprise », la rupture d’un CDD pour faute grave « doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, N°: 09-41294).

Tout délai pourra se retourner contre l’employeur, aux yeux des juges, car il donnera à penser qu’en fait le salarié peut être maintenu dans l’entreprise. Un délai de six jours calendaires (trois jours ouvrables seulement, dans le cas d’espèce) a été jugé excessif par la Cour de cassation qui, en conséquence n’a pas reconnu la faute grave. Lorsqu’il s’agit d’une rupture de CDD et non d’un licenciement pour faute grave, si la faute grave n’est pas reconnue, la rupture n’est plus possible ou, en pratique, le jugement ayant lieu bien plus tard, cela se transformera en  indemnité pour rupture abusive.

Une première mesure : la mise à pied à titre conservatoire

Dans le cas de la rupture pour faute grave ou faute lourde, une mesure préliminaire aux trois étapes de la procédure décrite ci-dessous, doit logiquement être mise en œuvre de toute urgence : il s’agit de la mise à pied à titre conservatoire.

Attention : la convocation du salarié à l’entretien préalable à la rupture du CDD pour faute grave doit intervenir simultanément ou immédiatement après la mise à pied conservatoire.

Le Code du travail ne prévoit aucune condition de forme particulière concernant la notification de la mise à pied conservatoire, cependant l’employeur doit veiller à ce que rien ne la fasse confondre avec une mise à pied disciplinaire. Sinon, le salarié pourra en profiter, car une telle confusion avec une sanction disciplinaire aboutirait à rendre impossible ou illégal la rupture du CDD.

Les trois étapes de la procédure de rupture du CDD

La procédure de rupture du CDD, comporte trois étapes :

1 – Convocation à un entretien :

En même temps, ou immédiatement après la mise à pieds conservatoire, l’employeur va envoyer, ou remettre contre décharge au salarié, une convocation à un entretien préalable à la rupture envisagée du CDD. Conformément à l’article R1332-1 du code du travail, la lettre de convocation indique l’objet la date, l’heure et le lieu de de l’entretien et elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il faut noter que contrairement à ce qui s’applique pour certaines entreprises lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, il n’y a jamais lieu de mentionner une possibilité faire appel au conseiller du salarié pour l’entretien préalable à une rupture de CDD pour faute grave.

Selon l’article R 1332-du Code du travail, pris en application de l’article L 1332-2, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit être soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée. La Cour de cassation, validant un envoi en Chronopost qui permet aussi de vérifier la date de réception, a indiqué qu’il s’agit simplement d’une question de preuve de la réception de la convocation (Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2011, N°: 09-40027).

La chambre sociale de la Cour de cassation a même précisé, que le défaut de convocation du salarié à un entretien préalable constitue une irrégularité de forme et n’affecte pas le bien-fondé de la rupture (Cour de cassation, chambre sociale, 14 mai 2014, N°: 13-12071). Elle ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts pour manquement à la procédure mais ne remet pas en cause la rupture.

Contrairement au licenciement pour faute grave, aucun délai à respecter n’est précisé entre la convocation et l’entretien préalable à une rupture de CDD. Cependant, il convient de respecter « un délai suffisant » selon les termes de la Cour de cassation – entretien 3ème jours après celui de la réception de la convocation au salarié, jugé suffisant par une cour d’appel et non contredit en cassation – (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2000, N°: 98-43760). En pratique, l’employeur a intérêt à ne pas compter trop court en raison des délais postaux à ajouter et d’une possible exigence plus grande des juges.

Voir l’article : la convocation à un entretien préalable au licenciement pour faute grave.

2 – L’entretien préalable à la rupture du CDD

L’entretien préalable à la rupture du CDD a pour but une confrontation des points de vue entre l’employeur et le salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, mais en aucun cas le salarié en CDD n’a la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2000, N°: 98-43760).

Conformément à l’article L1332-2 du code du travail, comme pour le licenciement, l’employeur doit exposer son motif de rompre le CDD et recueillir les explications du salarié. Si la décision ne saurait être définitivement prise avant ou dès l’entretien, il est très rare que le processus de rupture du CDD n’aille pas jusqu’au bout, lorsque les parties se retrouvent à l’entretien pour une faute grave. (Voir éléments complémentaires dans l’article : l’entretien préalable au licenciement).

Comme pour le licenciement pour faute grave, la décision de rompre le CDD pour faute grave ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L 1332-2 du code du travail). L’article R1332-3 détaille les règles de délai applicables après l’entretien pour la rupture de CDD pour faute grave. Ce sont exactement les mêmes que celles applicables pour le licenciement pour faute grave (voir l’article la lettre de licenciement pour faute grave – délais).

3 – la notification de la rupture du CDD pour faute grave 

La rupture du contrat pour faute grave doit être clairement énoncée dans la notification de la décision de l’employeur qui peut être faite soit par lettre remise en main propre au salarié contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. L’article R1332-2 du code du travail précise que la sanction (la rupture du CDD) fait l’objet d’une décision écrite et motivée (c’est-à-dire très explicite). L’absence d’une notification écrite et motivée de la rupture par l’employeur constituerait l’inobservation, non pas seulement d’une règle de procédure, mais d’une règle de fond et conduirait les juges à considérer que la rupture du CDD est abusive.

Une motivation insuffisance pourra aussi entrainer une qualification de rupture abusive par les juges (les mêmes que ceux du licenciement) et donc des dommages et intérêts (voir l’article la lettre de licenciement pour faute grave).

La rédaction de la lettre de rupture du CDD revêt une très grande importance. Son explication des motivations du licenciement va, en effet, fixer les limites du litige. C’est-à-dire qu’en cas de contentieux devant les prud’hommes, puis éventuellement en appel, les juges ne prendront en considération que les motifs indiqués dans la lettre de rupture. L’employeur ne pourra pas en ajouter à ceux qu’il aura exposés et il devra être en mesure de prouver ses griefs.

Comme pour le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, la date d’envoi de la lettre de rupture du CDD pour faute grave, ou pour faute lourde, sera la date de fin du contrat de travail, puisqu’il n’y aura pas de préavis. L’employeur doit donner un effet immédiat à la rupture, sinon la faute ne sera pas considérée comme grave. Le préavis ne doit pas être travaillé (Cour de cassation, chambre sociale, 12 juillet 2005, N°: 03-41536). L’indemnisation de la période de mise à pied et celle du préavis seront toutefois possibles, si l’employeur l’accepte. La Cour de cassation considère que  l’essentiel est que le salarié ait immédiatement quitté son emploi (Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2007, N°: 06-43867).

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Un cas particulier : les CDD salariés protégés

Les salariés en CDD peuvent être des salariés protégés s’ils sont représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et du CHSCT), délégués syndicaux ou appartiennent à une autre catégorie de représentants des salariés. La protection concerne également les suppléants, ainsi que les candidats et les anciens représentants du personnel dont le mandat est terminé, pendant des durées déterminées par le code du travail.

La rupture de leur CDD n’est pas impossible, mais elle nécessite la mise en œuvre d’une procédure spéciale complétant celle appliquée aux autres salariés, avec notamment la demande l’autorisation de l’inspecteur du travail et dans certains cas la consultation du comité d’entreprise..

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Site conseillé pour une autre catégorie de licenciement : Le licenciement pour inaptitude et plus particulièrement sa page La procédure de rupture du CDD pour inaptitude.

 

Questions/réponses sur la rupture du CDD pour faute grave

 

J’ai un cdd… Convoqué pour mise à pied conservatoire…, entretien il y a 7 jours et depuis plus de nouvelles. Que dois-je faire, et surtout quel est le délai pour me faire part de mon licenciement ?

 QuestionBen Isti

Bonjour,

J’ai un cdd d’un an dans un cabinet de courtage en assurance, mais ayant eu une altercation verbale avec une de mes collègues, qui a aussitôt été voir la DRH. Je fus convoqué pour mise à pied conservatoire et que je quitte l’entreprise de suite. J’ai reçu ma convocation pour me présenter à un entretien, afin de relater les faits à la direction. Chose que j’ai fait il y a 7 jours, et depuis plus de nouvelles.

Que dois-je faire, et surtout quel est le délai pour me faire part de mon licenciement? Merci par avance.

 RéponseAdmin

Bonjour, La décision par l’employeur de rompre le CDD pour faute grave ne peut intervenir au-delà d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. C’est à dire que votre employeur s’il décide la rupture de votre CDD pour faute grave doit vous le notifier au plus tard un mois après l’entretien. Mais il est probable qu’il se manifeste avant. S’il laissait passer ce délai, ce qui est très peu probable, envoyer lui une lettre recommandée avec accusé de réception pour rappeler que vous vous tenez à sa disposition.

J’espère que vous vous êtes bien défendu lors de l’entretien. Si l’altercation n’était pas violente, ou si vous pouviez prouver ne pas en avoir la responsabilité, la sanction pourrait être moindre, ou vous pourriez la contester aux prud’hommes.

Cordialement.

En contrat d’intérim pour un période de 4 mois. La mission se passe au plus mal… j’ai opté pour l’abandon de poste…  une mise à pied conservatoire est engagée…. Une convocation est prévue…

Combien de temps ont-ils pour me notifier mon licenciement avec cette mise à pied ?

Question Seb

Bonjour,

J’ai signé au un contrat intérim pour un période de 4 mois. La mission se passe au plus mal. Ne sachant plus que faire, j’ai opté pour l’abandon de poste après la période d’essai (à mon plus grand tort).

Je décide de reprendre mon poste après quelques semaines. La société utilisatrice refuse mon retour. Trois jours après je reçois une lettre en AR m’informant qu’il envisage une rupture anticipée de mon contrat. Il est également indiqué que compte tenu de la gravité des faits qui me sont reprochés, une mise à pied conservatoire est engagée dans l’attente de la décision à intervenir. Une convocation est prévue en fin de semaine prochaine.

Ils ne m’ont jamais payé mes jours travaillés avant mon abandon. Après cette convocation, combien de temps on ils pour me notifier mon licenciement avec cette mise à pied ? Peuvent-ils ne pas me payer du tout, en échange d’un oubli de la non justification d’absence?Merci d’avance pour votre réponse.

 RéponseAdmin

Bonjour,

Effectivement vous avez eu tort d’abandonner votre poste. Si les choses ne vont pas, le mieux est d’en parler à l’employeur et de trouver une solution amiable avec lui. Pour vous l’employeur était la société d’intérim qui aurait sans doute accepté d’arrêter votre contrat en vous remplaçant par un autre intérimaire. L’abandon de poste, conduit logiquement à la rupture de votre contrat pour faute grave.

Concernant vos jours non payés, je suis convaincu qu’ils le seront. Je ne sais pas s’il y a eu ou non un retard dans ce paiement par rapport à la normal. De toute façon, j’imagine mal un arrangement du type de celui que vous envisagez.

Nous vous conseillons la lecture de ce qui concerne l’abandon de poste par un CDD et cet autre article : rompre un CDD pour abandon de poste.

En période d’essai sur un CDD : Comment faire pour que mon employeur ne me garde pas… et pouvoir prétendre aux ASSEDIC ?

 QuestionSophie

Bonjour,

Je suis actuellement en période d’essai sur un CDD de 7 mois. J’ai suspendu mon contrat CUI qui arrivait à terme fin juin, pour occuper ce nouvel emploi. Il s’avère que ce n’est pas du tout ce à quoi je m’attendais et l’ambiance est très pesante avec obligation de faire des heures supplémentaires. Cet emploi ne me convient pas. Comment faire pour que mon employeur ne me garde pas à la fin de ma période d’essai et pouvoir prétendre aux ASSEDIC ?

Merci pour votre réponse.

Bien à vous.

 QuestionAdmin

Bonjour,

Si vous êtes vraiment certaine de ne plus vouloir continuer cet emploi malgré la difficulté de trouver du travail et si vous êtes encore en période d’essai, le mieux serait d’en parler à votre employeur pour lui demander qu’il arrête immédiatement la période d’essai. A priori, un employeur devrait préférer régler ainsi les choses, plutôt que de vous voir commettre exprès des fautes graves pour le conduire à rompre le CDD pour faute grave.

Je suis en CDD et subis depuis plusieurs mois des pressions de la part de mon employeur … je viens de recevoir un nouveau courrier recommandé… cette nouvelle convocation me met dans un état désespéré. Pouvez-vous m’orienter ?

Question Laetitia

Bonjour,

Je subis depuis plusieurs mois des pressions de la part de mon employeur m’ayant conduit à un arrêt de travail pour motif de symptôme anxio-dépressif réactionnel.

J’ai souhaité rencontré le médecin du travail qui a déclaré une inaptitude temporaire. Je suis en CDD chef d’équipe, non cadre, depuis plus d’un an et pour encore trois mois. J’ai toujours eu de bon retour sur mon travail et me suis investie totalement. J’ai quitté un CDI pour intégrer cette entreprise [... LIRE L'INTEGRALITE ...].

Une semaine après mon arrêt, mon employeur a rédigé un courrier de convocation pour entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’à rupture anticipée de mon CDD. Je me suis présentée et expliquée sur les faits reprochés. Ces faits concernaient le retard dû au manque d’effectif et ne m’était donc pas imputable.

Je n’ai d’ailleurs pas eu de retour à cet entretien datant d’un mois. En revanche je viens de recevoir un nouveau courrier recommandé stipulant la découverte de faits fautifs nouveaux (alors que mon début d’arrêt de travail date de plus d’un mois et demi). Ce nouveau courrier et cette nouvelle convocation me mettent dans un état désespéré et je ne pense pas avoir la force d’en supporter plus.

Pouvez-vous m’orienter sur les démarches à suivre afin de pouvoir me défendre et faire cesser ce harcèlement afin que je puisse reprendre mon travail et honorer mon contrat ?

Vous remerciant par avance pour votre attention.

Question Admin

Bonjour,

Il y a beaucoup de choses dans le récit de vos difficultés avec votre hiérarchie, je vais donc les aborder point par point.

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 QuestionLaetitia

Bonjour,

Je vous remercie pour votre retour clair et complet.

Bien cordialement.

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