La lettre de licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement pour faute graveMise à jour : 16 mars 2017. La lettre de licenciement est un élément essentiel de la procédure. Dans le cas de la faute grave ou de la faute lourde, elle marque la rupture du contrat de travail sans préavis. La lettre de licenciement doit indiquer le motif du licenciement et constituera, en cas de contentieux,  les limites du litiges.  S’agissant d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, la charge de la preuve incombe au seul employeur.

La notification du licenciement

Selon le code du travail, « le licenciement doit être notifié par l’employeur, « par lettre recommandée avec avis de réception » (Article L1232-6  1er alinéa).

La notification est encadrée au niveau des délais pour l’envoi de la lettre de licenciement pour faute grave ou lourde.

Nécessité de l’écrit

Un licenciement qui serait notifié verbalement, avant l’envoi de la lettre de licenciement, ou sans lettre de licenciement, sera juridiquement considéré sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, mardi 23 juin 1998, N°: 96-41688). Le salarié pourra donc obtenir des dommages et intérêts.

Par  contre, quand la lettre de licenciement est déjà partie en recommandée  il devient possible d’annoncer le licenciement oralement à un salarié, qui ne l’a pas encore reçue. Cependant, l’employeur sera conduit à attendre le lendemain de l’envoi en recommandé, afin de pouvoir prouver l’antériorité de l’envoi postal sur l’information orale.

Par ailleurs, malgré le texte du code du travail, d’autres moyens écrits que la lettre recommandée avec AR (notification par voie d’huissier, ou par remise en main propre) sont reconnus valables par la Cour de cassation qui considère que la lettre recommandée avec avis de réception « n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement » (Cour de cassation, mercredi 8 novembre 1978, N°: 77-40249 et mercredi 7 juillet 2010, N°: 08-45139). L’existence d’une preuve de la notification du licenciement est cependant absolument nécessaire.

Par ailleurs, si l’employeur et le salarié souhaitent signer une transaction, soit pour éviter un contentieux après le licenciement, soit parce qu’ils se sont entendu sur un licenciement amiable, il est obligatoire que l’employeur  notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et cela à une date antérieure à celle de la transaction. La Cour de cassation considère, en effet, qu’une transaction concernant la rupture du contrat de travail, « ne peut être valablement conclue qu’après notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception » (Cour de cassation mardi 18 février 2003, N°: 00-42948).

La notification doit être explicite et motiver le licenciement

Le contenu de la lettre de licenciement revêt une extrême importance. En effet, c’est en se fondant seulement sur les faits rapportés par la lettre de licenciement que les juges du Conseil de prud’hommes, puis le cas échéant de la Cour d’appel, devront dire si le licenciement  repose sur une cause réelle et sérieuse et si la faute grave est caractérisée. Ainsi, dans le cadre d’un procès, l’employeur ne pourra pas invoquer à l’encontre du salarié d’autres faits, qui n’avaient pas été indiqués dans la lettre de licenciement.

En terme juridique l’on dit que « les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement ».

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur va devoir l’écrire explicitement. Il précisera que le comportement fautif du salarié rend impossible la poursuite de son activité au service de l’entreprise, même pendant un préavis et qu’il lui notifie que son licenciement pour faute grave ou lourde, sans préavis ni indemnité de rupture prend effet à la date du …..  date d’envoi de cette lettre de licenciement. Il précisera dans la lettre de licenciement que le salarié cesse de faire partie de l’entreprise à cette même date.

« Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur »  (Article L1232-6 2ème alinéa du code du travail).

Mais, cela n’est pas suffisant. L’employeur doit indiquer, dans le texte de la lettre, ses motifs de licencier le salarié en exposant les faits de manière très précise et exhaustive. Il doit aussi expliquer pourquoi il s’agit d’une faute, préciser de quelle catégorie de faute, pourquoi le licenciement est nécessaire et pourquoi le maintien du salarié dans l’entreprise pendant un préavis n’est pas possible. Voir l’exemple particulier de la motivation du licenciement pour abandon de poste.

Pour montrer le sérieux de sa décision et l’impossibilité de laisser le salarié effectuer un préavis, l’employeur doit mettre en évidence une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise des faits fautifs qu’un préavis ferait perdurer.

Preuve et autres éléments

La nécessité de la preuve

L’employeur fera état des éléments de preuves sur lesquelles s’appuie sa décision (témoignages précis, documents attestant les faits….) dans la lettre de licenciement. Les sanctions disciplinaires (avertissements écrits, mise à pieds disciplinaires…) reçues par le salarié dans les trois dernières années, en rapport avec le (ou l’un des) motif(s) de licenciement, peuvent être rappelées pour prouver les tendances fautives du salarié et pour justifier la gravité des nouveaux manquements.

A ce stade, l’employeur n’a pas à produire ses preuves, mais il doit bien sûr se préparer à les produire, si le salarié saisit le Conseil de prud’hommes.

Selon une jurisprudence constante de la faute grave : « L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ».

Aussi, en cas de contentieux :

  • Si l’employeur n’était pas à même de prouver la réalité et le sérieux des motifs du licenciement, ou tout simplement si lettre de licenciement est insuffisamment précise, les juges du licenciement pourront dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • S’il n’était pas à même de prouver la gravité des motifs, les juges du licenciement pourront dire la faute grave non fondée, même s’ils admettaient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse..

Information et points divers de vigilance

Dans la lettre de licenciement et sur le certificat de travail l’employeur devait informer le salarié de ses droits individuels à la formation (DIF). Mais, au 1er janvier 2015, le DIF ayant été remplacé par le compte personnel de formation (CPF), qui n’est plus géré par l’employeur mais par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC), cette obligation a disparue. Il n’y a plus à faire figurer les droits acquis au titre du DIF, ou au titre du CPF, pour lequel l’information est accessible sur le site gouvernemental dédié moncompteformation.

Cependant, l’employeur avait une obligation d’informer par écrit chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014. Cette obligation devait être remplie avant le 31 janvier 2015 (article R.6323-7 du Code du travail). Si cette obligation n’a pas été remplie, l’employeur a intérêt à se mettre en règle avant le licenciement. L’employeur a aussi intérêt à informer le salarié du fait que les heures non mobilisées avant le 1er janvier 2021 seront perdues. A défaut, le salarié pourrait prétendre n’avoir pas été suffisamment informé. Naturellement l’employeur doit conserver la preuve de l’accomplissement de ces obligations.

Le rédacteur de la lettre de licenciement ne doit  pas omettre de la dater, d’y indiquer le nom du salarié destinataire de la lettre et l’indication de l’émetteur (l’entreprise – employeur ou le particulier – employeur). La lettre de licenciement doit comporter soit la signature de l’employeur soit celle d’un représentant de l’employeur. Aucun texte n’exige que ce représentant dispose d’un pouvoir écrit, si cette personne est membre de l’entreprise.

A qui et où adresser la lettre de licenciement ?

C’est à l’adresse du salarié connue par l’employeur que doit être envoyée la lettre de licenciement. Or, l’employeur doit être vigilant, car il est assez fréquent qu’un changement d’adresse du salarié ait été signalée, par exemple au service paie et ne figure pas dans le dossier entre les mains de la personne de l’entreprise envoyant la lettre de licenciement. En cas d’erreur de l’employeur, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Dans une jurisprudence de 2017, la Cour de cassation a considéré qu’une cour d’appel qui avait « relevé que l’employeur n’établissait pas que la lettre de licenciement ait été portée à la connaissance du salarié et qui a retenu que la rupture du contrat de travail résultait de la seule remise à l’intéressé des documents de fin de contrat, en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cour de Cassation, chambre sociale, 22 février 2017, N° : 15-18475).

En l’espèce, le salarié avait demandé à ce que l’employeur lui écrive chez son avocat (où il avait indiqué élire domicile) ce que l’employeur n’avait pas fait. Le courrier recommandé adressé au dernier domicile connu du salarié était revenu avec la mention « non réclamée ». Dans un tel cas, l’employeur aurait dû écrire au salarié (destinataire) chez son avocat … (dans l’adresse) et par prudence à la dernière adresse connue. La jurisprudence exclut, en effet, la notification à un tiers (notamment à un avocat), la lettre de licenciement doit bien être adressée au salarié concerné.

De la même façon, lorsque le salarié demande à recevoir la lettre de licenciement à une adresse de vacances chez un tiers, ou en poste restante, ce type d’adressage et le double envoi s’imposent.

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