La lettre de licenciement pour faute grave – Délais

La lettre de licenciement délaisMise à jour : 16 mars 2017. L’employeur a déjà dû respecter des délais maximum pour lancer la procédure de licenciement pour faute grave, minimum pour la convocation à l’entretien préalable, il doit maintenant prendre en compte ceux concernant l’envoi de la lettre de licenciement et connaître la date de rupture du contrat de travail.

Quand un employeur peut-il envoyer la lettre de licenciement ?

L’employeur qui arrive au terme de la procédure de licenciement pour faute grave va devoir respecter un délai minimum et un délai maximum pour l’envoi de la lettre de licenciement, mais il y a deux exceptions à ce dernier délai.

Délai minimum et délai maximum

La lettre de licenciement, avec son contenu bien précis, ne peut pas être expédiée avant d’avoir respecté un délai minimal de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou simplement chômé, il est prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant. (Article R1231-1ducode du travail). Si l’employeur ne respecte pas ce délai minimum, il commet une irrégularité de procédure, passible d’une indemnité (Cour de cassation, mardi 27 nov. 2001, N° : 99-44889).

Le licenciement pour faute grave étant disciplinaire, un délai maximal vient s’ajouter à celui de deux jours ouvrables minimum. L’employeur dispose d’un mois au maximum après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement, pour faire partir la lettre de licenciement (code du travail, article L 1332-2).

Le délai d’un mois expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Pour un entretien préalable qui a eu lieu le 15 avril, l’envoi de la lettre doit être fait au plus tard le 15 mai à minuit ; si l’entretien a eu lieu le 31 janvier, le délai d’envoi se termine le 28 février à minuit. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. (code du travail article R 1332-3).

Le dépassement du délai d’un mois est sanctionné très lourdement : l’employeur n’a plus la possibilité de licencier, ni même de prendre la moindre sanction pour les faits fautifs. Si un licenciement pour faute est notifié plus d’un mois après l’entretien préalable, il sera jugé dépourvu de cause (Cour de cassation, mardi 7 juillet 1998, N°: 96-40487). Le délai d’un mois est impératif : la maladie du salarié, ou l’engagement d’une action pénale par l’employeur n’ont pas d’incidence.

Les exceptions au délai d’un mois

Deux exceptions à ce délai d’un mois, applicable à un licenciement pour faute grave, lourde, ou seulement sérieuse, s’imposent cependant :

  • lorsque l’employeur est dans l’obligation de mettre en place une procédure résultant d’une convention collective qui prévoit le passage du dossier devant un conseil de discipline ; mais encore faut-il que l’employeur informe le salarié de la de la convocation de ce conseil dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable. Le délai d’un mois se trouve reporté et commence à courir à compter du jour où la commission a rendu son avis et non de la date du procès-verbal(Cour de cassation,  mercredi 10 mai 2006 N°: 05-43843 et mardi 31 janvier 2012 N°: 10-23361).
  • lorsqu’il s’agit du licenciement d’un salarié protégé, puisqu’il convient de mettre en œuvre la procédure spéciale qui vient compléter la procédure de licenciement pour les salariés protégés. Dans le cadre de cette procédure, l’employeur devra obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail après avis du comité d’entreprise lorsqu’il en existe un dans l’entreprise.

Les autres délais

Délais qui ne dépendent pas de l’employeur : aucune conséquence !

Un délai, court ou long, peut s’écouler avant que le salarié ait connaissance de la décision de son employeur de prononcer son licenciement. Dans certain cas, le salarié aura été oralement informé de son licenciement par l’employeur à la suite de l’envoi de la lettre recommandée, mais ne l’aura pas encore reçu, ou n’en aura pas pris connaissance.

Ces délais peuvent résulter de :

  • la date de réception tardive par le salarié (par exemple, en raison d’une grève postale).
  • le fait que le salarié refuse le courrier recommandé ;
  • le fait que le salarié n’aille pas chercher la lettre recommandée ; ou encore, le fait que le salarié ne prenne pas connaissance du contenu de la lettre de licenciement.

Attention cependant, l’existence de la lettre de licenciement doit être portée à la connaissance du salarié par la distribution postale à son adresse, sans quoi le licenciement pourrait ne pas être considéré comme valable (Cour de Cassation, chambre sociale, 22 février 2017, N° : 15-18475). L’erreur d’adresse est fatale pour l’employeur.

Beaucoup de salariés et même d’employeurs croient que c’est la réception de la lettre qui fixe la date du licenciement. Certains salariés pensent même que tant qu’ils ne prennent pas la lettre recommandée, le licenciement n’a pas d’effet….Eh bien non ! L’existence d’un délai de réception ou de connaissance du contenu de la lettre de licenciement par le salarié n’a aucune incidence sur l’effet du licenciement, ni sur la rupture immédiate du contrat de travail dans le cas de la faute grave. Cela apparait logique, car sinon le salarié pourrait bloquer son propre licenciement.

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Faute grave : effet immédiat de la rupture du contrat de travail

La faute grave étant caractérisée, selon la jurisprudence de la Cour de cassation par « un comportement rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis », le licenciement pour faute grave entraine la fin immédiate du contrat de travail. Il n’y a pas de préavis.

La date de la rupture est celle de la notification, c’est-à-dire de l’envoi par l’employeur de la lettre de licenciement. Ceci résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation, depuis un revirement de jurisprudence en 2005, qui mit fin à la précédente selon laquelle la date de rupture correspondait à celle de la présentation de la lettre à l’adresse de son destinataire.

Depuis 2005 :

« La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture » (Cour de cassation, mercredi 11 mai 2005, N°: 03-40650 03-40651).

Cette jurisprudence de 2005 a été confirmée à plusieurs reprises (Cour de cassation, mardi 26 septembre 2006, N°: 05-43841 et N°: 05-44670 ; mercredi 9 janvier 2008, N°: 06-44897).

Enfin, l’employeur ne peut pas modifier la date de rupture du contrat de travail (Cour de cassation, mercredi 14 octobre 2009, N°: 08-44052).

Le salarié maintenant licencié ne pensent plus qu’une chose : comment s’en sortir ?

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